Y电厂的薪酬设计与管理的-研究.pdf

第一章绪论 第一章绪论 1．1研究的背景与意义 著名管理大师彼得·德鲁克(PeterEDrrucker)曾经指出：“所谓的企业管理最 终就是对人的管理，人的管理就是企业管理的代名词。”记得一位公司的总裁也说 过：“许多年来，人们一直在说，对于处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。 而我已经不再认同这种看法了。我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在 招募和留住优秀劳动力方面的无能，许多行业的失败是由于他们不能维持劳动力 的效率和工作热情。” 在当今的社会来看，上述两段话更是显现出它的正确性和卓越性。因为人力 资源已经成为世界上的第一资源，一个企业如果在人力资源的吸引、激励、发展 和留住人才上获得成功，那么这个企业的发展也必将呈现出良好的态势，也必然 会在激烈的市场竞争中占有一席之地。而在整个人力资源管理体系中，可以说， 最直接、最得力、最有效的工具就是建立并保持一个良好的、动态的、健全的薪 酬管理系统。虽然薪酬体系只是组成企业人力资源体系的若干支柱之一，但它在 整个人力资源管理中却起着领导、支持、变革诱引的决定性作用。一方面，它能 使员工所付出的劳动得到相应的回报，可以解决员工的衣食住行所需；另一方面， 也就是更为重要的，它能够体现出自身的价值，可以满足员工更高层次的需求； 还有就是它能够起到良好的激励作用，促使员工在岗位上不断创新、积极进取， 从而得到更大的个人职业生涯发展空间。所以说，薪酬是与每一位工作者乃至其 工作状态都密切相关的话题。 从理论上来讲，只有当员工的真实付出与真实回报不成比例的时候，员工才 会对他的薪酬不满。 1．1．1对薪酬不满的原因分析 但实际上，不论薪酬的发放有多么的公正和合理，不少员工也还会对自己的 薪酬不满。对薪酬的不满并非客观的不公正和不合理所致，其原因主要有： (1)低于期望值 一般而言，员工往往过高地估计自己在公司中的贡献和价值，自然就有过高 的期望值，这样也就导致许多人对自己的薪酬不满。 第一章绪论 (2)低于同等人员的最高值 如果员工的薪酬低于同等人员的最高水平，也会产生不满的情绪，差距越大 不满程度就越高。因为每个人往往看不到别人的优点、长处和贡献，出于本能的 嫉妒，很难对自己和他人作出客观的评价。 (3)高估他人的薪酬和低估他人的绩效 员工可能无法从正式渠道得到真实的薪酬和绩效考评信息，往往会道听途说、 加以猜测，从而会感到薪酬的不公，对薪酬制度产生不满。 (4)对精神待遇不满也会导致对薪酬的不满 对精神待遇的不满主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、影 响力、职业生涯等不满时，常会强调物质待遇的不满。 1．1．2薪酬制度设计的意义 对于薪酬管理的重要性可以从企业和员工两个方面来理解。正因为有上述问 题，十分有必要围绕提高工作绩效对薪酬制度的设计进行科学的探讨和研究。 (1)最有利于吸引和稳定企业长远发展所需的高素质人才 毋庸置疑，企业的薪酬体系越具有竞争力，那么它在吸引人才方面必然越具 有竞争力。一套有竞争力的薪酬体系之所以具有吸引力，不仅仅是因为它能够提 供有吸引力的货币报酬，而且还表现在它能够根据被吸引明白人群的特殊需求提 供各种非货币现实的待遇，体现企业对员工的人文关怀，从而稳定人才队伍。如 果企业想长期保持竞争上的优势，就必须首先把对企业维持竞争力最有价值的人 才保留下来。 (2)鼓励员工提高工作技能和水平 薪酬的高低往往是企业内部识别员工个人价值和地位排序的信号，如果员工 希望实现自身价值的提升，很大程度上就要体现在他所获得的薪酬水平的提升， 这样就能激励员工主动学习、提高技能，创造业绩。 (3)激励员工高效率工作 所谓的高效工作就是指企业能够用最低的成本使员工为企业做出最大的贡 献。而最能激发员工效率的就是依靠薪酬的激励作用了，薪酬对于员工的激励和 导向作用的直接成果就是企业经营业绩的直接改善。 (4)符合国家、地方的相关法律和制度 对于企业来讲，企业的薪酬制度必需符合《劳动法》、地方最低收入保障、社 会保险规定(基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和医疗保险)等。 此外，还要充分考虑地区、行业的平均收入水平。 (5)创造良好的企业文化氛围