天津石化绩效管理体系构建的-研究.pdf

第一章引言 第一章 引言 绩效管理是人力资源管理的核心，人力资源管理是现代企业获取竞争优势的 核心要素。 进入2l世纪以来，经济全球化、全球市场化的进程不断加快，人类正在迈向 知识经济时代。从农业经济到工业经济，再到服务经济或以体验经济、眼球经济 等各种特征组合成的新经济，除了管理的重心逐步从价格、质量等转向创新、反 应速度、信誉等外，经济社会发展所依赖的关键资源也由原来的土地、劳力、资 本逐步转向信息、经营能力、知识等(即使在我国经济尚处于多元化的状态下， 这种趋势也是明显的)。换句话说，知识、人才等智力资本正在成为经济增长和 发展的基础性、关键性、战略性资源。各国政府和企业越来越重视人力资源的开 发与管理，纷纷采取各种措施努力提升人力资源的素质、能力和知识结构，为参 与日益激烈的竞争，创造持续的动力和源泉。 人是生产力诸要素中最重要的要素。1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济 学家加里·贝克尔曾经指出，发达国家资本的75％以上不再是物质资本，而是人力 资本。人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。一切知识、科技、信息无不以 人为载体，在企业管理领域，人己成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的 因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴 衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才 的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的 问题。企业管理从根本上来讲是对人的管理。 人力资源的开发与管理在发达国家已有六、七十年，我们以前一直沿用传统 的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。传统的绩 效考核体系只重视员工绩效考核本身，是一种事后评估，绩效管理是一个系统的 控制过程，它是企业将战略转化为行动的过程，是企业战略管理的一个子系统， 其深层目标是基于企业的发展战略，，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确 员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响 员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。 天津石化原有绩效考核体系分为四个层次，第一层次是公司层面对所属的炼 油部、烯烃部等二级单位以及公司机关部室的月度、季度、年度绩效进行考核； 第二层次是炼油部等二级单位对其所属的车间、科室进行绩效考核；第三层次是 车间对其所属班组进行绩效考核；第四层次是车间、科室以及公司机关部室对所 第一章引言 属的员工进行绩效考核。本人现在天津石化企业管理部工作，绩效考核主管，具 体负责对天津石化所属的二级单位、机关部室的绩效进行考核。本文研究侧重于 第一层次，围绕天津石化如何对其所属的二级单位和机关部室的绩效进行考核。 本文是是我MBA学习期间的收获，是我日常工作的心得及总结，也是曾经执教、 辅导我MBA学习和评阅、参加答辩本篇论文的所有天津大学老师以及给予我工 作当中帮助的所有同事和家人的劳动结晶，在此十分感谢。 1．1研究背景 在2004年底至2006年初，原天津石化公司和原中石化股份公司天津分公司在 组织机构、管理架构、职责范围等方面进行了“一体化”合并，随之而变的是天 津石化的企业管理理念、管理制度、管理方法以及具体的管理细则都发生了深入 的变化。管理是企业永恒的主题，是各项工作的基础，是企业效益的源泉，天津 石化为了适应当前的生产经营形式，与时俱进地将2006年定为“管理年”。而考 核是对管理活动结果的最终评价和有力促进，因此，探索、创新和完善新的绩效 考核体系，制订科学、严谨、实用的绩效考核办法，构建职责清、标准严、奖罚 分明的考核制度，严考核、硬兑现，将公司各层面员工的工作积极性充分调动起 来，把工作目标落到实处，是天津石化的当务之急。公司绩效考核新体系正是在 这样的背景下产生的。中国石化股份公司天津分公司(以下简称分公司)的新老 绩效考核体系的更替以2006年3月作为分水岭，文章中将在此之前的绩效考核体 系称之为原体系，在此之后的绩效考核体系称之为新体系。 1．2研究目的 通过探索和设计天津石化绩效管理体系，构建行之有效、简便易行、符合石 化企业特点的管理体系和操作方法，对企业所属各二级单位、部门的经济、技术 指标以及各项专业管理进行考核与评价，并实施激励与约束，促进企业经济效益 的提高和市场竞争力的不断增强。 本文研究目的是为了构建健全天津石化的责