电力企业基于能力素质模型人才甄选探究.docVIP

电力企业基于能力素质模型人才甄选探究 结合电力企业管理实践简单介绍了能力素质模型 的构建方法，分析了电力企业人才甄选的现状，提出了基于 能力素质模型的人才甄选优化建议。 关键词：电力企业能力素质模型人才甄选 企业所做出的人才甄选决策对于其生存能力、适应能力 以及成长能力至关重要，电力行业作为国民经济中的支柱产 业，其人才甄选质量对于电力企业承担社会责任、为国民经 济提供安全、稳定的发展基础提供坚强的人才保障和智力支 持。当前，电力企业正处在深化改革开放，加快转变经济发 展方式的攻坚时期，人力资源管理将逐步向战略性人力资源 管理转变，能力素质模型作为战略性人力资源管理的基础能 够为人才甄选、绩效考核、人才培养提供有效支持。本文将 着重讨论基于能力素质模型的人才甄选优化，逐步提高人才 甄选的科学性和有效性。 能力素质模型构建 能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强 化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理 的思维方式、工作方法和操作流程。能力素质模型被定义为 担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质总和。能 力素质模型是指针对岗位或岗位族群，将企业中的绩效优异 者与绩效一般者进行区别的要素组合，包括职业态度、工作 动机、人格特质、职业角色、自我意识、专业技能、业务知 识等。只有岗位所需的能力素质与员工自身所具备的能力相 匹配时，员工的绩效才会最高，企业的人力资源才能得以最 恰当的配置，发挥最大的效用，最终保证企业良好的效益， 并拥有行业核心竞争力。 当前电力企业能力素质模型构建大多采用归纳法和演 绎法综合，同时参照外部标杆，有效提高能力素质模型的准 确性和可操作性。归纳法主要采用行为事件访谈的方法抽取 高绩效人群的行为特征，提炼能力素质项，这种方法的特点 是“少、慢、差、费、效果好”，样本量小、操作时间长、 费用较高，但实践基础扎实，可信度高；演绎法是从企业的 使命、愿景出发，再到战略，最后落到员工行为上面，逐步 推导出来，这种方法牵引性较强，能够更多地反映企业的意 愿，但确定性不如归纳法；外部标杆法是指从外部找标杆， 吸取标杆企业绩优员工独特素质，再结合企业自身实际情 况，使模型具有一定的超前性，这种方法多用于模型的补充 和完善上。 能力素质模型构建需要注意以下几个方面：一是模型必 须与企业战略充分融合。能力素质模型构建的目标是为企业 甄选和培养适应战略需要的人才资源。深入理解和把握企业 战略和企业文化是能力素质模型构建的基础要求。二是重点 把控行为事件访谈的过程性文件质量。行为事件访谈是模型 构建的主要方法和最重要的步骤，访谈质量和行为事件编码 的准确性决定了模型的有效性。三是做好模型校验工作。通 过检验基于能力素质模型的人才评价工具的整体有效性，来 验证模型的准确性和可操作性，并在人力资源管理实践中不 断补充完善能力素质模型。 电力企业人才甄选现状 随着电力企业管理水平的不断提升，其人才甄选科学化 水平得到了较大提高，主要体现在电力企业选人用人满意度 不断提升，人才甄选机制不断创新，先进的人才甄选方法得 到广泛应用。与此同时，人才甄选的规范性有待进一步加强， 人才甄选标准的科学化水平有待进一步提高。部分电力企业 人才甄选标准仍然局限于知识和技能部分，能力素质类测评 缺乏有效手段和依据，甄选手段、甄选标准和甄选目的未能 有机结合。传统的招聘甄选方式仅仅以候选人“过去做过什 么”作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能的 基础，缺乏对候选人未来绩效进行有效的预测和判断。这种 “依据候选人的知识技能以及经验背景”进行人才甄选的 理念与方法已经不能满足企业获得持续竞争力，同时吸引与 开发关系企业长期发展的关键人才的要求，因此开展基于能 力素质的招聘甄选工作已经提上了议事日程。其人才甄选的 重点已逐渐从满足职位空缺的人员需求，转向为了保证企业 战略目标的实现，从多样化的背景中甄选和吸引那些能够帮 助企业达成当期以及长期战略意图的具有高素质的人。基于 能力素质的人才甄选，除了采用既定的工作标准与技能要求 对候选人进行评价之外，还要依据候选人具备的素质对其未 来绩效的指引作用来实施人才甄选。这种基于能力素质的人 才甄选将企业的战略、经营目标与个人联系起来，在遵循有 效的人才甄选决策程序的同时，提高了人才甄选的质量。同 时，整个人才甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业 持续成功最为重要的人员及其素质得到重视和强化。 基于能力素质模型的人才甄选 能力素质模型能够为人才甄选提供科学的选人用人参 考标准，结合各种评价工具有效提高人员甄选的科学化水 平，从而为企业战略实施提供坚强的人才保障。人才甄选大 多分为岗位需求分析、人人才甄选标准设定、测评工具选用、 试题编写、面试官培训、甄选实际操作等阶段组成。 3.