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浅述如何进一步提高电力系统人力资源管理水平 　　摘要： 电力系统的特点决定人力资源管理的“三多一大”，所谓“三多一大”是指各类技术人才多、高学历人才多、人才的数量多，一大是企业规模大，这“三多一大”决定了人力资源管理的在很多方面存在不足，而现有的人力资源的理论还不足以解决电力系统人力资源管理上的问题，比如：人力资源管理信息化问题、适合电力系统的人才评估体系和岗位考核制度以及岗位适应性和阶段性岗位综合症的预警和解除机制，都需要我们去研究和攻克。 　　关键词： 电力系统；人力资源；管理 　　中图分类号：TM7文献标识码：A文章编号：1671－7597（2010）1120145－01 　　 　　随着电力系统改革的不断深入，特别是人才引进的公开化，使电力系统人力资源管理面临了一些新的课题和挑战，电力系统人力资源管理的水平的高低在很大程度上决定了人才对企业的贡献，人才与人才之间的和谐又影响到的企业的稳定，并且在如何引导人才成为岗位能手和劳动标兵，并通过这些典范起到群帮带的作用，形成一套有利于企业发展的人力资源管理体系是直得深入研究和探讨的课题。 　　1 电力系统人力资源的现状 　　1.1 人力资源管理机制跟不上社会发展。电力系统的企业化在很大程度上给了企业在用人和招人上灵活的权利，但是体制的改革并没有改变原来的一套人事制度而不是现代电力系统相适应的人力资源管理手段，在人才的引用上还存在着关系户和所谓的分配制度，还没有完全打破从市场引入人才服务于市场的良性循环体系；这主要是有一些企业并没有用人权，企业都有上级主管单位，这种半企半官的体系，很大程度上造成了电力系统成为很多寻找铁饭碗人士的安乐窝，许多电力系统的子女大量进入本系统；另外干部的选择、使用上，基本是沿袭单一的任命制。虽然近年来采用了聘用制，但与传统的任命制相差不大，形式大于内容，这些新提拔上来的干部并没有多少压力，更缺乏一种动力，就是因为这种铁饭碗使他们失支了紧迫感，一批有真才实学的人才没有挖掘出来，大大的挫伤了企业干部之间竞争上岗和员工的发展空间，另外，人力资源管理的观念落后，没有把人放在人力资源管理的第一位，没有把团队的力量大于一切并在团队内部形成考核的机制建全，有些有了机制也是走走形式。 　　1.2 缺乏人才考评和激励机制。近几年来，电力系统大量推出各种考核指标，比如：目标管理、量化考核、实施绩效考核等，但是这些指标并没有形成一种科学的标准或者说这种标准没有与企业的发展与企业的文化相统一，比如还有一些安全指标如何定性，不是没有安全问题就是你好我好大家好了，没有安全问题就要考核安全意识，但是如何考核呢又没有具体的科学依据，所以说，员工的考核过程中，员工各项考核机制还不够健全，考核实施的力度不大，推行的广度不深，考核内容的针对性不够，考核的标准尺度无法真正的统一。另外就考核是领导说了算还是要民主投票和积分考核，这里面领导的印象作用大于实际，虽然电力企业近几年来通过规范岗位岗级，实行人才岗位津贴，薪酬分配水平逐步提高，但工资激励功能不足，保健功能有余，职工工资收入，员工的工资没有减法只有加法，所以许多人涌向电力系统去享受类公务员待遇，实际是一种危险的信号，未能真正发挥考核的激励作用。 　　1.3 人力资源开发中存在的不足。电力系统人力资源开发中存在的问题仍然不能摆脱体制的问题，人才交流的方式和途径不足，另外就是关系户太多，人才引进的目的性不强，企业需要什么样的人才这个目的性不明确，各种专业的大学生进入后，又没有一套行之有效的培养模式，或者有了一些培训但没有实践经验，这些没有经验的人进入一线去是很危险的会给安全带来隐患。还有一个不足就是培训过程中忽视素质锻炼和能力提高专项训练，更不重视心理训练。这种培训形式单一和不联系实际的做法，造成培训低效。其次，就是目标开发不足，我们对于人力资源的开发一定要站在战略发展的眼光去看问题，开发管理要科学化。 　　2 提高电力系统人力资源管理水平的对策 　　2.1 合理使用人力资源。人力资源的管理是关系到企业发展和生存的大计，人力资源一方面是企业本身存在的一种资源，是可开发的资源，如何开发好现有的人力资源是一个重要课题。其目的是实现人尽其才，充分发挥企业员工的主人翁精神，完善考核机制和评价体系，给说员工充分的发展空间。主管部门要充分放权给企业，真正做到公开、公平、公正的用人自主权，通过竞争上岗，择优录取等形式来完成内部人力资源的开发使用，对于不需要的人或者说不适合某个岗位的人，企业要让他换岗或者辞退，在合理开发上只有一个标准，那就是人力资源标准，没有我是领导你是员工，员工有能力的可以直线到领导岗位，叫体验式领导，体验式的领导有权行使职责规定的各项权利；反之领导也有可以分流到一线做员工，没有特殊待遇，如果领导在一线不能很好的完成任