浅述石油企业人力资源管理.docVIP

浅述石油企业人力资源管理 　　摘要:随着改革的不断深化以及内退、内养等一系列减人增效政策的出台,各石油企业虽然减轻了一部分劳动力成本负担,但岗位后续力量明显不足,一些中青年知识分子和技术骨干放弃岗位、另谋高就等问题更加严峻。面对日趋激烈的国内外竞争,如果石油企业不能实现科学有效的选人、育人、用人、留人机制,把人力资源开发与管理与企业发展更有机地结合起来,将导致企业发展缺乏动力,面临困境。 　　关键词:弊端;人类资源;人才竞争 　　一、目前石油企业人力资源管理存在的弊端 　　目前石油企业的人力资源管理在一定程度上还处于传统的人事管理阶段,这种管理存在很多弊端。 　　1、石油企业现有人力资源管理,大多数还是延用计划经济体制的人事管理模式,缺乏战略性的人力资源开发与管理理念。这种管理与企业的发展战略相脱节,强调人事管理本身管理功能的发挥,着重规章管理,以解决企业当前的问题和执行交办事项。它的职能特点是以事为中心,把人作为一种成本即人工成本,它注重的是投入,其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定,以达到尽可能的利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的,无法适应现代企业新的管理体制和运行机制的要求。 　　2、企业的培训工作通常是与人事部门分离的,一般都由各业务部门分别举办短期培训班,这种培训仅限于岗位培训,常着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前石油企业人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘。 　　3、传统的人事管理只是一个部门的单独的使用工具,石油企业的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的,或很少过问。石油企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用,职工的主人翁责任感成了一句空话,人才难留。 　　4、长期计划经济条件下形成的分配上的“大锅饭”使职工升资方面缺乏激励性,奖金在相当程度上变成了固定的附加工资,在一定范围内的分配上的平均主义倾向已是不争的事实;缺乏科学的人员考核体系,“按劳分配”量化不清,无法建立与企业经济效益挂钩的业绩考评和利益分配机制,员工积极性得不到充分发挥。 　　二、实施人力资源开发与管理的对策 　　人力资源的开发与管理的理论发源于西方发达国家,它是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力,亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。人力资源的开发与管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与协调,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 　　大型跨国公司的人事管理已发展成全方位的人力资源管理,中国的人力资本市场已经成为其在中国争夺人才的战场。中国石油企业的领导者和管理者必须面对新的环境,在人才竞争方面有独到之处,能够吸引和使用大量的科技人才和管理人才,这样企业才可能在任何时候都立于不败之地。因此,深入研究人力资源管理理论,重视人力资源的开发与管理,并对传统的人事管理进行改革和创新,建立和完善符合石油企业特点、科学规范的人事管理体制,对促进现代石油企业持续稳定发展有着重要的现实意义。 　　1、注重人力资源管理与企业的发展战略相结合 　　对员工的招聘和培训、使用要注重与企业发展战略相结合。其工作重点不仅是对员工问题的急救处理,而且是从招聘开始就注重质量,要使所招聘的员工一定符合企业发展战略的需要,把员工的素质同企业的发展战略结合起来考察;在使用上积极鼓励员工参与企业的经营发展战略的拟定,激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。 　　2、人力资源管理重在开发与员工素质的培养 　　人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划,以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。人力资源管理部门的首要职能是制定人力资源开发政策,并侧重于人的潜能开发和培训,同时要培训其它职能部门的经理或管理者,提高他们对人的管理水平和素质。他们既是一个经理更是这个部门的人力资源管理者。要让每一个管理者认识到他的任务已不是简单的完成生产、科研、销售计划,而是培养一支在企业实现自己目标过程中能打硬仗的员工队伍,使企业永远立于不败之地。