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科技人力资源激励剖析 　　【摘 要】目前科技企业的人才激励措施对于企业的发展有重大意义。文章分析了科技人才激励措施的现状和存在的问题，根据激励理论提出相关的对策建议。 　　【关键词】科技人才 激励理论 对策实施 　　一、引言 　　科技人力资源是科学技术的重要载体，同时代表着新进的科学生产力，因此，一个地区的科技人员的数量和质量相应的反映一个地区的科技水平的高低。科学人力资源的概念的界定目前国际较为通用接受的是由经济合作及发展组织在1995年的《科技人力资源手册》上的概念，主要包括两个方面：达到了科学技术学科领域上所规定第三层次教育；未达到上述资格，但是从事相关的职业工作[1]。由于经济的发展，科技人力资源水平也取得了重大的发展，同时随着社会加速转型和发展方式的转变，科技人员水平的开发和利用将成为国内经济进一步发展的主要突破口。因此如何有效的激励科技人力资源，吸引住真正的科技人才，并且充分发挥人才的积极性，这些成为了企业和社会的共同关注点。本文主要是研究关于科技人力资源的激励现状，并提出相应的对策建议。 　　激励主要是满足员工的需求来促使员工尽最大的能力来发挥积极性和创造力来实现组织的目标。目前激励理论主要包括两个方面：内容型激励理论包括马斯诺需求层次理论、ERG理论和赫茨伯格双因素理论；过程性激励理论主要包括期望理论和亚当斯的公平理论[2][3]。高科技企业对于科技人员的需求更多，依赖性更强，因此激励措施的实施可以提高科技人员的积极性和创造力，实现企业的长远目标。 　　二、国内科技人力资源激励的现状 　　我国的人力资源管理发展的比较晚，科技人才激励理论和措施大部分都学习西方国家，对西方的理论仅做了“本土化”的处理就应用到国内的高科技企业中，由于体制、文化等原因，不一定非常适合我国的实际情况。目前我国的科技人才激励现状主要有几点： 　　（一）激励的方式不合理，手段单一 　　在我国，传统的激励方式主要是物质激励也就是工资加上奖金的激励方式，由于人们的期望值不断增加，而相应的激励效果则减小，出现了激励后成效不变的而不激励则员工出现怠工的情况。由于不同的科技人员所拥有的专业技能不同，在企业中的地位也不同，面临的工作岗位和环境也不同，因此特别是科技人员的追求也就不一样，单一的物质激励已经难以满足科技人力资源员工的需求。 　　（二）激励评价标准过于统一，不科学 　　现在国内执行的激励标准主要是工龄、职称、学历、级别等因素。不同的标准导致不同的待遇。大家为了提高职称纷纷去从事与本职业无关的事情甚至是通过非法手段而忽视了自己的工作，这样会严重打击员工的积极性。我们知道科技人员存在很大的创新性，仅仅依靠工龄等因素来评价一个科技科技是很不科学的，这样会导致科技人员急功近利，造成巨大的灾难后果。 　　（三）激励的程度过于一致 　　目前激励过程中主要面临两个问题：首先是企业的激励对象没有明确，是对所有的人员都采取激励措施，还是对部分员工采取激励措施；其次就是激励措施能否刺激员工，诱使员工能够出现组织所希望的行为，为了实现组织的目标奋斗。当激励程度一致时会使得员工认为不管怎么努力都只能获得一样的收获，那么他们就可能出现消极怠工的情形。 　　（四）激励措施还包括负向激励 　　组织中领导者主要是形式正向激励措施包括奖金、升职、荣誉等激励手段。但是管理者不能忽视负向激励的作用，主要包括惩罚和冷处理，这样才能使得员工遵守制度等规定，使得员工减少或者不出现管理者所不喜欢的行为。 　　三、科技人才激励的原则 　　（一）物质激励手段与精神激励手段相结合 　　马斯诺需求层次理论认为激励共分为5层：生理、安全、社交、尊重、自我实现。我们把他们大致分为2种，一种是物质手段包括生理、安全、社交需要，另一种是精神手段包括尊重、自我实现的需要。物质手段是前提基础，人权主要是生存权和发展权，因此要在确保物质激励措施的基础上再结合精神激励措施，这样两者相结合共同实现激励。 　　（二）公平原则 　　亚当斯的公平激励理论主要包括两个方面：自我比较的激励公平和他人比较的激励公平，也就是说在自己的付出和收获所得的比较公平以及在与他人比较付出和收获所得时的公平。由于在比较过程中存在着很大的主观性，个人往往会夸大自我付出这样会导致比较失衡，因此，在公布激励时要同时公布激励的原因和相应的激励标准，这样才有利于公平。 　　（三）差异化原则 　　差异化激励原则就是采用权变原理，是指针对不用的情况、不同的员工、不同的时间段、采取不同的激励措施。这样避免了平均激励的怪象，同时会激励员工的积极性和创造性。 　　（四）经济合理原则 　　在激励过程中要考虑激励的成本，不能光为了激励而无视企业的正常生产情况，要从企业的整体情况出发，采取有效的激励手段，有利于合理