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美国延迟退休激励机制剖析 　　摘 要：美国社会保障法案的颁布标志着现代社会保障制度的建立。在人口老龄化的背景下，美国对法定退休年龄和养老金领取年龄进行改革，逐步废除法定退休年龄，提高正常退休年龄，同时对养老保险制度中的退休收入核查制度进行调整，建立延迟退休补助制度，由此增强延迟退休对老年劳动力延迟退休的激励。美国废除法定退休年龄和延迟正常退休年龄的改革对中国延迟退休年龄改革提供了有益借鉴。 　　关键词：法定退休；正常退休年龄；退休收入核查；延迟退休补助；激励机制 　　中图分类号：F840.67 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2014）04-0028-06 　　一、引言 　　随着人口预期寿命延长和人口老龄化加剧，延迟退休年龄改革在我国引起了政府和学者的广泛关注。学者对影响退休年龄的因素（熊必俊，1994[1]；郑功成，2003[2]；邓大松等，2008[3]）、延迟退休年龄对养老保险制度隐性债务以及财务可持续的影响（李珍，1998[4]；史柏年，2001[5]；林宝，2003[6]；柳清瑞等，2004[7]；邓大松等，2001[8]）、延迟退休年龄的策略（林宝，2001[9]；雷晓康等，2013[10]）等进行了一系列研究。中共十八届三中全会审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，提出研究制定渐进式延迟退休年龄政策。这标志着我国退休年龄改革问题再一次引起了政府的高度重视，同时也标志着渐进式延迟退休年龄问题被正式提上日程。 　　随着人口老龄化的加剧，美国现收现付养老保险制度难以应对人口老龄化冲击，延迟退休年龄成为提高养老保险制度财务可持续的重要方式。美国退休年龄改革有以下鲜明特点：将退出劳动力市场年龄和领取养老金年龄分开，并逐渐废除了法定退休年龄；逐步提高正常退休年龄（Normal Retirement Age），并对延迟退休者实行经济激励。目前我国的退休制度，尚未区分退出劳动力市场年龄和领取养老金年龄。将二者合一，使得人口老龄化加剧、年轻人就业难与退休年龄问题相关的各问题盘根错节，同时延迟退休年龄问题变得更为复杂。 　　本文不同于退休年龄问题的现有研究，从延迟退休激励机制视角，结合美国退休年龄改革实践，重点分析美国延迟退休改革的特点以及激励机制，进而提出提高我国退休制度改革成效的启示。由于法定退休制度和领取养老金年龄制度是美国退休制度中的两项重要内容，本文首先对美国法定退休年龄改革历程进行回顾，对废除法定退休年龄对老年劳动力就业的影响进行剖析；进而对美国法定退休年龄和领取养老金年龄进行区分，对其延迟养老金领取年龄中的激励机制进行分析，进一步得出我国延迟退休年龄改革的相关启示。 　　二、美国法定退休年龄改革历程及影响 　　法定退休制度和养老金领取年龄规定是美国退休制度改革中的两个重要内容。本部分首先分析美国法定退休制度改革历程及其影响。 　　（一）法定退休制度 　　美国法定退休制度是伴随着工业化的发展，从雇主需求的角度出发，于20世纪初建立起来的使老年劳动力退出劳动力市场，年轻劳动力实现就业的机制。法定退休制度是美国劳动力市场不断完善的产物。Edward P.Lazear（1979）[11]认为法定退休制度是雇主和雇员之间建立的，能带来帕累托效应的生命周期内的契约，退休制度是隐性就业合同中不可缺少的一部分。法定退休制度的规定，使得年轻劳动力的工资低于其边际劳动力产出，老年劳动力的工资高于其边际劳动力产出，同时在老年劳动力达到法定退休年龄时，退出劳动力市场。法定退休制度使得雇主和雇员在工资给付方式上达成一致，同时保障雇主和雇员的利益。退休制度是为了规范劳动力市场，由经济因素决定，同时受到其他因素影响而建立起来的一项制度。 　　美国法定退休制度早于社会保障制度而建立。因此，社会保障制度建立之前的法定退休制度与养老金待遇没有直接关联，此时退休是指老年劳动力完全退出劳动力市场的行为。法定退休年龄（Mandatory Retirement Age）是指雇员退出劳动力市场的年龄上限规定。当雇员达到法定退休年龄时，雇主可以因为年龄原因解雇雇员。 　　法定退休制度于20世纪初开始在美国产生发展，在20世纪60年代和70年代期间，大概有50%和40%的男性劳动力面临着法定退休年龄[12]。随着劳动力市场的发展以及劳动立法的完善，美国法定退休制度不断修订。1967年美国颁布了就业法案反年龄歧视规定（Age Discrimination in Employment Act，ADEA），规定雇主不得对40岁至65岁的劳动力进行年龄歧视。1978年对ADEA进行了修订，将法定退休年龄提高到70岁。1986年，美国国会对ADEA进一步修订，除了部分特殊行业外，取消强制劳动力退出劳动力市场的年龄规定