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知识型员工高绩效行为生成机制分析 　　摘要：文章依据知识型员工知识资本实力强、知识更新快、自主性高、流动意愿强、工作难以监督等特性，构建了一套由行为约束机制、行为诱引机制、行为导向机制和行为强化机制形成的中国企业知识型员工高绩效行为生成模式，并提出了生成高绩效行为的企业人力资源管理实践策略。 　　关键词：知识型员工；高绩效行为；生成机制；高绩效工作实践 　　 　　一、知识型员工的特性 　　 　　随着互联网技术的普及和知识经济的到来，知识型劳动和知识型员工的管理成为人力资源管理领域的重要问题。知识型员工指的是“掌握和运用符号、概念。利用知识或信息工作的人”(彼得?德鲁克，1999)。随着研究的深入。这一概念形成了宽泛的外延。从工作领域而言。知识型员工通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域工作(张望军、彭剑锋，2001)。从工作岗位而言。知识型员工主要指自领、职业工作者和经理或者执行经理(彭剑锋、张望军，1999)。从能力视角而言。知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力。为企业(或组织)带来知识资本增值，并以此为职业的人(汪群、王颖，2001)。从学历方面来看，知识型员工指的是有一定专业技术，掌握管理技能。能够不断地自身更新知识的大中专以上学历的员工(黄河，2001)。 　　作为知识经济时代的全新群体，区别于传统型员工。知识型员工具有以下几个方面的特征：(1)具有较高价值的知识资本。这是知识型员工区别于非知识型员工的最重要的本质特征。知识资本是现代人力资本的重要方面，知识型员工以其知识资本出资，成为企业的合伙人，享有企业剩余价值索取权；(2)工作难以监督。知识型员工进行的多是创造性活动。其过程具有内隐性，这使得知识型员工的劳动过程衡量变得复杂和困难。企业对知识型员工的劳动过程难以监督；(3)独立自主性高，创新性强。知识型员工注重个性的发展，追求自身的独立。包括追求自身工作过程的独立，在工作过程中乐于创新、勇于创新；(4)流动意愿强。传统上。员工的价值往往需要通过他工作的组织和自身职位来体现。但是，对于现代社会的知识型员工而言，他们凭借自己所掌握的知识和能力，不但具有较大的组织选择权，而且可以自创公司或成为个体知识工作者体现其自我价值，并得到社会认可(程贯平，2003)，因此，知识型员工具有很强的流动性；(5)知识更新意识强，学习能动性高。知识型员工非常注重自身专业知识的学习，为了不让自己在所属专业领域被淘汰。他们非常注重知识的更新，努力保持着专业知识的先进性。 　　 　　二、知识型员工高绩效行为生成机制构建 　　 　　激励机制是组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。促使知识员工高绩效行为生成的激励机制设计应从人性化角度出发，通过理性化的组织制度设计规范员工行为，调动员工的工作积极性。从而实现高绩效目标。 　　基于管理过程的组织行为学思维，本文认为。一套成功的知识型员工的行为激励机制应系统地解决四个方面的问题：(1)如何使他们不消极地工作?(2)如何使他们具有强烈的动机并积极地工作?(3)如何使他们向着企业目标方向努力工作，并解决该过程中的消极行为?(4)如何使他们持续作出良好的绩效行为?换而言之，一个面向知识型员工的成功的高绩效行为激励机制应包括行为约束机制、行为诱引机制、行为导向机制和行为强化机制等四个组成部分。 　　如图1所示。行为约束机制是整个行为生成机制的基础，影响着激励的其它任何一个环节。行为诱引机制是整个激励的起点，在这一环节，知识型员工的激情将被点燃。他们会积极地投入工作。而行为导向机制将引导员工的激情朝着实现企业目标的方向面努力。并在目标达成过程中积极强化员工的良好行为，使其得以持续。 　　 　　三、知识型员工高绩效行为生成机制解析 　　 　　1　行为约束机制。委托代理关系指委托代理人根据委托人利益从事某项活动，并授予代理人相应决策权的契约关系。它同时也是一种建立在现代企业所有权和控制权的分离基础之上的经济利益关系，双方都追求自身利益的最大化(王国顺，2006)。当代理人与委托人的利益不一致时，代理人的行为有可能偏离委托人的利益。而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监督和约束，从而出现代理人损害委托人利益的机会主义行为。当知识型员工作为代理人时，可能会因其自身的特点而导致代理问题。 　　首先，知识型员工因其最大的资本――知识资本而产生代理问题。但知识有显性和隐性之分。建立在个人经验基础之上并涉及各种无形因素如个人的信念、世界观、价值观和心智模式等高度个性化并且难以公式化和明晰化的隐性知识往往是核心知识的主要构成部分。知识型员工掌握了怎样的隐性知识，掌握到怎样的程度，是否能够熟练地运用等，