麦肯锡某公司人力资源改革——人员配置(精品·公开课件).ppt

竞职答辩测评大纲 1.准备阶段： 安排测评场所，以教室为佳 安排现场测评人员，其中1人为主考官； 侯选人员应准备演讲提纲，作好回答现场提问的准备 现场测评人员审查候选人资料，准备问题 2、演讲开场阶段 主考官简单陈词 请竟聘人上台； 3、答辩阶段 主考官讲： “现在开始竞争演讲，第一位是XXX，欢迎你来竞聘岗位，先给你10分钟作竟聘演讲”。 几个测评人轮流提问。每人问2-3个问题； 如有不明确之处可多问几个问题。 4、现场测评阶段 主考官宣布：“提问结束，竟聘人回避。” 测评人打分 打分结果交行政人事部汇总 5、下一个竟聘程序 答辩过程 演讲 提问 打分 竞争者发表竞争演讲，表述自己的决心与优势 测评人员提问，检查竞争者的知识、经验、技能、人格 现场打分，交于行政人事部汇总 竞职答辩测评量表 打分等级 考评项目（比重） 优（100-91） 良（90-81） 中（80-71） 中下（70-61） 差（60分以下） 打分 表达能力 10% 口齿清晰、吐字清楚、表达流畅、逻辑性强、富有激情 口齿清晰、吐字清楚、表达流畅、有逻辑性 口齿清晰、吐字清楚、表达较为流畅、逻辑性一般 口齿稍有不清、表达不流畅，逻辑性一般 口齿不清、表达不流畅，逻辑性差 ? 仪表风范 10% 衣着整洁、态度大方、非常自信 衣着整洁、态度较为大方、较为自信 衣着整洁、态度稍有拘谨，不够自信 衣着整洁、紧张局促、缺乏自信 仪表差 ? 竞职演讲内容 20% 主题明确，论据充分，富有文采，简洁精要 主题明确，论据充分，较有文采，较为简洁精要 主题明确，论据充分，文采一般，不够简洁精要 主题明确，论据不充分，文采一般，不够简洁精要 主题不明确，论据不充分，文采低劣，拖沓冗长 ? 知识水平 20% 能够正确回答所有问题，可以发挥自如 能够正确回答90%以上问题，可以发挥自如 能够正确回答80%以上问题，无发挥 能够正确回答60%以上问题，无发挥 能够正确回答60%以下问题，无发挥 ? 管理创新 20% 具有很高的创新性，掌握先进管理理念 具有一定的创新性，掌握先进管理理念 创新性一般，对先进管理理念有所了解 不具创新性，对新思想缺乏领会 思想顽固陈旧 ? 实践性 20% 能够很好地与实践相结合 能够较好地结合实践 不能和实践很好结合 脱离实践，纯属空谈 对实践应用具有负面效应 ? 综合打分 ? ? ? ? ? ? 备注意见 ? ? ? 打分人 ? 时间 年 月 日 竞职答辩评分权重 竞职答辩打分权重表 打分人 权重 总经理 45% 行政人事部经理 15% 原单位主管 15% 用人单位主管 15% 员工代表 10% 所有程序进行完后，行政人事部应尽快组织干部综合评定委员会讨论，听取意见，委员会主席根据讨论结果，作出决定 业绩 经验 能力 潜力 适应力 答辩得分 竞职综合结果评定 ? 干部综合评定委员会 参与每年一次的干部业绩考核 负责竞聘结果综合评定 参与晋升评定 制定管理队伍候选人计划 制定侯选人员的培养计划 负责管理队伍的优化配置 干部综合评定委员会职责 总经理 行政人事部经理 相关部门经理 员工代表 组 成 是将竞聘人员的录用结果建议通知用人部门，随之通知应聘者 综合评定结果 通知用人部门 通知被录用者 书面通知未录用者，说明欠缺地方 结果存档 竞争上岗结果的反馈 晋升结果评价 对于取得晋升资格而被录用的人员给予1-3个月的考察期，在考察期间或考察结束后对该晋升结果做一评价，以及时发现该晋升产生的问题和效果。 晋升结果评价的方式是行政人事部与晋升者直接上级、同级或下级进行面谈，对于面谈结果进行总结，汇报给干部综合评定委员会。 人事调动评价 人事调动评价是对于行政人事部人事工作的评价，每年年终进行或定期进行。 人事调动评价由行政人事部、分管领导、调动相关部门进行，评价的综合结果计入行政人事部绩效评估结果 人事调动评价主要从以下几方面来进行： 是否应用规范的晋升方法 是否符合晋升政策 是否参考了职务分析结果 是否确实做了人事调动记录 是否引起了人事纠纷 是否与组织的发展计划相匹配 是否定期了解任职人员的工作 竞争上岗制度 第一条 目的：为把某公司内部及外部的优秀人才选拔到领导岗位上，把合格的人员选配到相应的岗位上， 以提高公司的管理水平和工作效率，特制定本制度。 第二条 遵循原则：全面考察，公开、公正、公平竞争。 第三条 适用条件： 1