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职业生涯成功评价新标准剖析 　　摘要：追求职业生涯成功是职业生涯管理的出发点和归宿。以往职业生涯成功评价标准存在孤立、静止和片面的方法论缺陷。职业生涯成功评价方法应由“主客二分”转向“主客统一”，并做到“外在社会比较”和“内在自我比较”，“结果导向”和“过程导向”相结合。文章提出了职业生涯成功的“成长性”概念和新的“过程成功”标准，弥补了以往职业生涯成功评价标准仅限于“主观成功和客观成功”的不足，并认为职业生涯成功评价新标准应包含“客观、主观和过程”三个方面，三者缺一不可。 　　关键词：职业生涯成功；客观标准；主观标准；过程标准 　　 　　一、 引言 　　 　　20世纪90年代以来，“无边界职业生涯”的兴起，引发了人们对职业生涯成功评价标准的高度关注。对职业生涯成功标准的不同理解和评价会影响人们对职业行为的选择。科学客观有效的职业生涯成功标准具有强有力的激励和导向作用，会引导人们树立正确的职业价值观，帮助人们最大限度的开发潜力，在获得自我实现的同时又能为社会做出贡献。反之，则会使人们误入歧途，甚至会对个人和社会造成严重损害。以往职业生涯成功评价标准的研究主要集中在“客观标准”和“主观标准”两个方面，大多注重“结果”，忽视了 “过程”。评价方法往往是孤立、静止、片面的。未来的趋势应该是，评价职业生涯成功应将“静态”和“动态”，“结果”和“过程”，“主观”和“客观”结合起来。2002年美国管理学年会，职业生涯成功专题研讨会上职业生涯成功的标准问题再次成为人们关注的焦点。2005年5月美国的《组织行为学》杂志还集中发表了五位著名的职业生涯理论研究专家撰写的相关论文，并由此产生了广泛的影响。但在中国有关职业生涯成功和标准的研究还很缺乏。鉴于此，笔者引入职业生涯成功的“成长性”概念，尝试着构建一种新的职业生涯成功评价标准概念框架，以期对职业生涯成功评价标准的研究进行一些有益的探索。 　　 　　二、 职业生涯成功评价标准理论述评 　　 　　职业生涯成功标准的提出最早可追溯到1934年牛津大学出版社出版的Thorndike的《预测职业生涯成功》一书。伴随着职业环境由稳定到不确定性的变迁，职业生涯成功评价标准的研究主要沿着“客观――主观――主客观统一”的路径而进行的。20世纪90年代初期之前，职业生涯成功评价标准的研究主要集中在“客观标准”上。20世纪90年代中期以来，无边界职业生涯的兴起，学者们更加重视职业生涯成功的“主观标准”。 　　1． 客观评价标准。Hughes（1937）最早对职业生涯进行了主观和客观的分类，继而提出了职业生涯成功的主客观标准。关于客观成功，他认为，是指可证实的成就，如薪酬、晋升和职业地位。这是基于传统稳定的职业环境，被社会广泛认同的职业生涯成功的客观标准。传统的线性职业生涯环境迫使人们终生只得为一个组织服务，并按照组织的要求来设计和规划自己的职业发展。组织环境的稳定性和内部的金字塔结构使得人们对职业生涯成功的评价主要局限在“薪酬和职位”客观标准上。20世纪90年代以来，新经济时代的兴起，为了适应超强竞争的需要，组织的结构日益扁平化，传统的金字塔式层级制度很多转向网络工作制。以“加薪和晋升”为主导的组织职业生涯管理面临更大的挑战。学者们又对职业生涯成功客观评价指标增加了新的内容，如Arthurh和Rousseau（1996）认为“个人市场竞争力”应成为职业生涯成功的一个客观评价指标。特别是无边界职业生涯背景下，员工更看重个人在组织和市场中的稀缺性竞争能力，并以此形成自己的人力资本价值，从而降低被解雇的风险。 　　Nigel Nicholson等学者（2005）对职业生涯成功的标准进行了更深入的研究。他们认为，客观成功由职业旅程中可证实的、可观察的富有价值的成果所构成。主要体现在“资源和其他能够获得优势和富足的条件”。具体包含“地位和头衔（等级职位）；物质成功（财富、财产、赚钱能力）；社会声誉、尊敬、威望和影响力”等客观成功的评价指标。他们还进一步指出， 以上指标都存在逻辑和功能上的联系，但其中最强有力的指标还是“地位”，因为人一旦获得了较高的“职位”，其他成果也会相伴而生。 　　综合以上学者的研究，不难看出，职业生涯成功的客观标准，从本质上讲主要还是集中在由社会认可的“较高的薪金和职位”上，其他指标可以随“薪金和职位”的获得而拥有。勿庸置疑，以可感知和证实的成就“薪金和职位”作为客观成功的标准，使我们对职业生涯成功的评价具有了可操作的评价依据，同时也有助于人们明确职业追求的目标。问题是，我们在强调客观成功标准的同时不能忽视主观成功的标准。事实上，很多人在获得客观成功时，主观心理上却伴有失败感，因为“薪金和职位”并不能满足人的全部需要。片面地追求客观成功往往会导致职业价值观的扭曲以及其他一系