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酒店行业人力资源风险剖析及对策 　　 摘 要：在现有国内酒店人力资源管理的研究的基础上，主要分析了酒店行业人力资源存在的风险，主要包括了战略风险、日常运营风险、人力资源成本控制风险、人力资源合规性风险以及信息沟通风险，并提出了相应对策。 　　 关键词：酒店行业；人力资源；风险管理 　　 中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2011）33-0098-04 　　 一、研究现状及概念界定 　　 国内有关酒店人力资源管理的研究相对较多，但是有关酒店风险管理的研究相对较少，与人力资源相联系的酒店风险管理几乎空白。这些研究成果对酒店企业的经营发展具有重要的指导和借鉴意义。本文对“CNKI博硕士论文及期刊全文”数据库进行检索，国内相关研究文献如下： 　　 酒店人力资源管理是对酒店的人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的招聘、考核、激励、等日常管理中，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强企业内部凝聚力，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。 　　 在知识经济的大背景下，人力资本不仅是现代型企业高产出的资本，更是其高风险的资本。人力资源风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生和风险发生后的补救工作。 　　 二、酒店人力资源风险分析 　　 人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。酒店行业的人力资源风险可以从人力资源管理招聘、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理风险和文化管理风险等方面进行分析。 　　 1.人力资源战略风险。企业战略风险是指能够影响整个企业的发展方向、发展能力和企业效益的风险。战略风险因素也就是对企业发展战略目标、资源、竞争力或核心竞争力、企业效益产生重要影响的因素。酒店在人力资源管理中主要存在以下战略风险因素。（1）对人力资源规划认识不足，缺乏长远战略眼光。许多酒店高层和人力资源部门对人力资源规划的重要性认识不足，没有意识到其对酒店发展的重要作用，导致很多酒店没有建立人力资源规划或者不能站在战略高度进行思考，任何战略的关键成功因素就是确保在适当的时间、适当的地点有可利用的适当的人力资源。不能合理预测企业中长期人力资源需求和供给，人员保障欠缺，将会严重影响酒店未来的生存发展。（2）招聘和培训工作缺乏前瞻性和主动性。酒店对员工的招聘缺乏计划性，在酒店的某一岗位已经出现空缺或员工的能力不能满足工作要求时，才开始着手招聘。培训工作也很少与酒店的战略相结合，往往只看到眼前的需求，不能从长远的角度对培训进行规划。从而影响了企业核心人才竞争优势。（3）绩效考核目标和标准的确定不能与酒店战略、各部门的职责和岗位职责结合在一起，导致传统酒店的绩效考核制度缺乏战略性，这种绩效考核的结果使员工不明确其工作职责到底是什么，各部门只为各自的目标而努力，酒店战略的执行得不到有效的控制。 　　 2.人力资源运营风险。所谓运营风险是指企业在运营过程中，由于外部环境的复杂性和变动性以及主体对环境的认知能力和适应能力的有限性，而导致的运营失败或使运营活动达不到预期的目标的可能性及其损失。营运风险并不是指某一种具体特定的风险，而是包含一系列具体的风险。 　　 酒店作为劳动密集型企业，酒店员工是酒店能否获得持续竞争优势的主要因素。人力资源管理风险存在于酒店招聘，培训，员工配置、绩效考核以及人事关系管理等多个管理环节，分析并规避日常运营风险成为影响酒店发展的关键。（1）招聘风险。招聘就是要甄选适合本企业工作和发展的合格人才，其中一是看应聘者的教育、技能和其所拥有的经验，是否符合所应聘岗位的需求。员工是否具备较高的酒店服务专业能力，技能和相关工作经验直接影响其日后的工作绩效。另外由于应聘者品行、性格等原因造成的虽有能力但不能踏实、稳定地工作的人，则往往会给企业带来较大的招聘风险。（2）人员配置风险。酒店在对人员配置任用、晋升、薪酬变动等方面，由于决策失误产生的风险。用人就是强调对人才的合理使用，使其在公司的生产、经营中发挥作用，创造利润。然而在酒店实际人力资源管理过程中难免会出现用人不当、随意提拔、因人设岗等现象。在错误的时间把错误的人放在错误的岗位上，人才价值将得不到合理开发和利用，成为人力资本的严重浪费，如果在关键岗位用选用不称职的管理人员，更可能严重影响企业发展。（3）培训风险。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。很多酒店采取的培训形式是统一常规性培训，这种培训形式未按岗位需求或是人员类型进行，不仅培训效果不明显，企业无收获，而且受训人员很容易钻企业的空子，例如接受完培训又