薪酬管理实务教材课程.ppt

生产部门：以薪点为基础的计件工资制 生产部门人员分为两大类 生产部门 非一线生产人员 按照点薪制的原则实行 以薪点为基础的岗位绩效工资 一线生产人员 以薪点为基础的计件工资制 W公司薪酬方案测算 测算目的 规范薪酬管理的基础工作：与薪酬相关的数据资料收集、整理、归类、加工； 寻找薪酬变革的具体操作方案； 平衡各类员工的利益关系； 测算不同薪酬方案的投入产出比：百元回款的工资含量； 为选定最终操作方案提供根据。 测算方法 分类测算 营销人员 主理人以上的管理人员 业务类人员 内务类人员 售货员 生产人员 件薪工人 辅助工人与职能人员 职能人员 测算结果 测算汇总表.XLS见附录2 工资减少人员的考虑 调档 协商 协商工资 实行协商工资制的人员： 公司高管层以及关键岗位上的稀缺人才 激励性薪酬设计 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis） 陈安之：优秀的员工都是免费的。 目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 晋升激励 榜样激励 感情激励 表扬激励 文化激励 形象激励 工资 奖 金 福 利 奖 励 激励的具体方法 物质方面：口袋 精神方面：脑袋 + 强化：在相似情境下，之后得到强化的行为再次发生的概率增加 惩罚：…概率降低 无反馈：行为消退 斯金纳的老鼠黑箱试验 中国企业的激励体系 强化与惩罚 应用强化与惩罚 与其惩罚一个行为，不如去强化相反的行为。 注意多种强化源 当培育新行为时，使用频繁的强化。（注意强化的进度） 每强化四次，惩罚一次 奖励是即时好还是延迟好？ 奖励的破坏作用 惩罚 惩罚的热炉原则 热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则 当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则，惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的 不管谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则 强化理论 当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。 原 则 外在性激励因素与内在性激励因素 正面激励因素与反面激励因素 去激励因素 激励因素 外在性激励因素 工资 奖金 住房 其他福利待遇 客观的，可以感知和测量的 消耗性的 通用性和泛指性 物质性激励因素 友谊、亲密的关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等 抽象的、不易测量的、象征性的； 不需要成本，是无限的，在激励主体和客体之间具有互利互增性； 特指性和排他性 社会性激励因素 激励因素 内在性激励因素 工作的趣味性 工作的挑战性 工作的培养性 工作过程中提供的交往机会 激励效果与工作任务的完成无关； 效果取决于当事人的判断和评价，不存在客观的、绝对的标准 过程型激励因素 完成任务的的自豪感与成熟感 抱负与价值得到实现的轻松感与自尊感 潜力得到充分发挥与利用的舒畅感与得意感 当事者按自己的标准作出判断 在任务尚未完成甚至屡遭挫折时，当事者也会全身心投入 成果型激励因素 激励因素 外在性激励与内在性激励的关系 次生强化论 激励因素 去激励因素（Demotivator） 激励因素 报 酬 内在报酬 外在报酬 参与决策 直接报酬 间接报酬和福利 非财务报酬 基本工资 加班及假日酬金 绩效奖金 利润分享 股票期权 较大的工作自主权 更大的责任 更有兴趣的工作 个人成长机会 活动的多元化 保健计划 非工作时间的付酬 服务及额外补贴 偏爱的办公家具 宽裕的午餐时间 特定的停车位置 喜欢的工作 名片 私人秘书 动听的头衔 激励因素 间接薪酬不可忽视 薪酬=基本薪酬+可变薪酬+间接薪酬 基本薪酬：保证员工的基本生活，属于心理学上的保健因素，参照的是行业发展水平； 可变薪酬：激励员工，属于心理学上的激励因素，参照的是员工的业绩水平； 间接薪酬：一方面体现了法律法规对劳动者权益的保护，另一方面也体现了一个公司的实力水平。 成功绩效薪酬方案的共性 激励性薪酬设计 激励性薪酬设计 绩效奖励计划的种类 个人激励计划 绩效加薪 一次性奖金（年度奖金，特殊贡献奖金） 月/季度浮动薪酬 计件制 管理奖励计划 行为鼓励计划 群体激励计划 班组奖励 收益分享计划（斯坎伦计划、拉克计划、提高分享计划） 全公司激励计划 利润分享计划 员工持股计划 领导哲学 员工参与制度 奖金 大多数收益分享计划都有3个组成部分 收益分享计划 激励性薪酬设计 现金现付制（Current Profit Sharing） 递延