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人力资源管理视野中的心理资本初探 　　 【摘要】 本文分析了心理资本的内涵，探讨了心理资本在人力资源管理中的价值和作用。在此基础上，提出培育、开发心理资本的方法，通过培育员工心理资本，提升组织绩效，并最终形成竞争优势。 　　 【关键词】 心理资本；人力资源管理；培育 　　 　　 随着研究的不断深入，研究者们进一步发现，掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中扮演着极为重要的角色。有效的人力资源管理实践通过诱导或控制员工的态度与行为，最终实现组织绩效。 　　 基于这一观点，Luthans等学者首次提出心理资本的概念，并认为同人力资本和社会资本一样，心理资本是企业创造竞争优势的关键要素。近年来心理资本逐渐成为了人力资源管理的新取向。在此背景下，本文试图对心理资本问题进行粗浅探讨。 　　 　　 一、何为心理资本 　　 　　 心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现在：（1）在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功。（2）对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）。（3）对目标?而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）。（4）当身处逆境时和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复员并超越（韧性），以取得成功。 　　 自我效能、希望、乐观、韧性被认定是（但不限定）心理资本的四项构成要素。既是组织的要素，也是组织中的个人的要素。组织创造形成的这些心理资本与组织的领导人是否具备这些心理资本有直接的关系，形成和具备这些心理资本，既是组织有目的受控制的创造成果，所形成的心理资本环境也可以教化后来人，这就是独特的、不可复制的竞争力。 　　 心理资本同人力资本和社会资本一样，是企业创造竞争优势的关键要素。战略人力资源管理通过培育员工心理资本，激发员工的主动性和创造性，可以有效地引导员工运用其才能、优势和心理能力，发挥组织成员的全部潜力，使组织实现更有价值的、合乎伦理的可持续发展目标，并最终形成竞争优势。 　　 　　 二、心理资本的构成要素 　　 　　 心理资本描述了员工对未来的信心、希望，它是一种状态，而非特质，具体地，心理资本包括以下4个关键要素：信心、希望、乐观和坚韧，这4个要素是员工努力工作的动因，也是激发员工主动性和创造力的核心因素。 　　 l．希望 　　 希望是一种积极的与动机有关的状态，建立在目标导向的主观能动性和为实现目标成功实施计划的交互作用的基础上。在职业生活中，从来都没有希望的人，也不可能指望他对你的企业组织有什么贡献。员工自己是个自暴自弃的人，不可能给企业组织带来什么价值，企业需要的是充满希望的员工。研究证明，希望对工作绩效有积极的作用。 　　 2．信心 　　 信心指人们对自己激发动机，认知资源并且采取必要行动来完成特定行为能力。具有信心的人选择挑战性的任务和努力，自我激励并且努力去实现自己的目标，当遇到障碍的时候锲而不舍。已有研究发现，信心与工作绩效之间显著相关，其对绩效的影响要强于诸如目标设定、行为矫正、个性特质等因素，而且，信心与工作满意度、组织承诺、留失倾向、感知到的组织有效性等具有明显的相关性。 　　 3．乐观 　　 乐观是指人对于好的和不好的实践的解释倾向，包含两个纬度：一是将不好的实践归因于暂时的原因，如客观临时的状态。二是将好的事件归因于持久的原因，如特制归因。我们需要乐观，尤其在今天激烈竞争和变革的时代，如果对变革没有乐观的精神就会丧失变革的机遇，无法抵抗变革中所带来的挫折，员工就会放弃变革，也就不能赢得变革带来的效率，员工的工作绩效也就无法提升。研究证明，销售人员的工作绩效和持久力与乐观相关。Schulman指出，可以通过培训方式提升企业员工的乐观情绪，从而提升他们的动机和目标，最终产生更高的绩效。 　　 4．坚韧性 　　 坚韧性是人们从逆境、冲突、痛楚、失败、责任、压力中迅速恢复的心理能力，坚韧性允许个体和环境的保护机制通过增加优点和减少冒险因素来提高其保护的技巧。坚韧性强的人可以在挫折和困难中茁壮成长，遇到挫折时不仅会恢复至最初的水平甚至还可以达到更高，并且在复原的过程中找到他们生命的意义和价值。坚韧性主要体现在3个方面：对事实的忍受力；坚定的信念，并可以从坚定的价值观上获得力量；具有随时准备和适应重大改变的不可思议的能力。坚韧性有3个基本特征：（1）接受并战胜现实的能力；（2）在危难时刻寻找生活真谛的能力；（3）随机应变想出解决办法的能力。 　　 韧性是对于提升个人能力和社会的人力资本有重要的指导意义。Benard指出，韧性能够对效能、情绪智力起到重要作用，从而能进一步影响领导者和员工的绩效。研究表明，韧性越强，管