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人力资源的绩效管理机制在图书馆中的应用 　　摘 要：本文提出在图书馆建立人力资源绩效管理机制。实施绩效管理，明确界定绩效考核项目，考核要做到公开和开放，可反馈能修改，要定期化和制度化，保证可行性和实用性。在绩效管理的运行过程中，要明确考核内容，制定考核指标。要适度把握量化指标和定性评价标准，做好绩效考评的监督工作。最后给出由5个步骤组成的岗位评价流程。 　　关键词：绩效管理；考核；岗位评价 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）12-0101-02 　　 　　引言：知识经济时代，信息是重要资源，人们更加注重从信息资源中寻求解决问题的答案，开展知识服务已成为图书馆服务的主流趋势。在这种大气候下，图书馆馆员作为知识载体，其工作变得越来越重要。运用现代管理手段对图书馆馆员进行绩效管理和考核，是一种比较好的应对方法，既可以更好地服务读者，又可以提高图书馆馆员的工作积极性。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 　　国内尚未建立事业单位的绩效评估体系。文章希望初步探索一条实施绩效考核的管理方法，为图书馆事业的发展提供有益的参考。 　　一、绩效考核项目的界定 　　图书馆人力资源绩效考核是根据图书馆的职能、工作目标及上级主管部门的规定与要求，对所属部门、员工进行的绩效考核。首先要合理设置工作岗位。依据图书馆的职能与作用，图书馆的岗位设置可分为管理岗位、业务骨干岗位、一线服务岗位、一般岗位、后勤技术保障岗位。图书馆应编制岗位说明书和工作流程，明确岗位职责，规定各岗位对任职人员的知识、经验和能力要求。对不同的岗位实行不同的薪酬。让读者满意是图书馆所有岗位工作的终极目标，高效的读者满意度需要有从一线服务岗位到后勤技术保障岗位间的通力合作。所以，对团队整体的工作业绩考核是图书馆绩效考核体系的核心。 　　在图书馆馆员个人绩效考核方面，最重要的是考核方案的制定。制定方案时必须考虑馆员的不同岗位和岗位的特点，方案要有个性。根据图书馆的工作性质，图书馆绩效考核方案分为工作结果考核和工作行为评估。考核的时间跨度均为一年。 　　其次，制定考核规则，明确考核方法，实施部门绩效考核和岗位绩效考核。图书馆应根据自身的实际情况，建立适应不同部门、专业、岗位特点的考核体系和办法，并把考核结果作为核定与调整部门、员工绩效工资的主要依据。 　　根据图书馆馆员以往的实际工作状况和岗位设置情况，制定工作任务和考核内容。对工作数量、工作效率和工作能力进行定量和定性的考核。考核目标是一个相对的动态指标，要结合图书馆实际工作内容的变化情况，适时调整。指标考评体系包括任务考评指标、能力考评指标、态度考核指标和工作能力的增长度。对工作业绩效果进行定量和定性的考评。业绩考评是指根据计划目标来衡量馆员在规定的期限内完成任务的情况，考核实际完成任务的结果。馆员工作能力的增长度主要是考核馆员专业知识水平的增长和管理能力的提高两个方面。 　　二、绩效考核的原则的确定 　　绩效考核遵循以下四个原则。第一，公开和开放的原则，体现公开、公正、公平性；第二，反馈与修改的原则。把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价情况。根据下一考核期全馆的整体工作要求，及考核小组的意见，可对考核项目及指标进行修改；第三，定期化和制度化原则。定期对馆员的工作能力、工作绩效、工作态度进行评价，以便发现问题，实行有效的管理；第四，可行性和实用性原则。根据绩效管理的目标和要求，合理地设计绩效考核方案，并对方案进行可行性分析研究，预测方案可能发生的问题、障碍、困难，找出原因和应变措施。实用性是要求考核的方式方法应适合不同的绩效管理目的和要求，设计考核方案应适合不同的部门和岗位。 　　三、绩效管理的运行过程 　　（一）明确考核内容，制定考核指标，实行两级考核。绩效考核包括工作结果考核和工作行为考核两个方面。工作结果考核是对考核期内馆员工作目标实现程度的测量和评价，一般由馆员的直接上级，按组织事先制定好的标准，对馆员的每个工作目标完成情况进行等级评定。而工作行为考核则是针对员工在绩效周期内表现出来的具体行为态度进行评估，它考核馆员在工作中表现出的相关行为，衡量其行为是否符合图书馆规范和要求，是否有效，关注的是馆员干了什么、如何去干。考核标准根据部门性质、岗位性质，实行量化或采取量化与目标责任考核相结合的办法。以岗位职责和年度工作任务为考核依据，定期对全馆职工的工作态度、岗位工作绩效结果进行考评。具体指标分为敬业精神、管理能力、业务素质、责任意识、服务质量、工作效益等方面，可以进行定性的研