公开选拔领导干部工作中存在问题及对策.docVIP

公开选拔领导干部工作中存在问题及对策 　　公开选拔领导干部是改革开放以来我国干部人事制度改革过程中逐渐形成的一项新制度，至今已走过近30年的历程，尽管其在实际操作中还存在着一些问题，但是它摒弃了单纯由组织部门提名和领导者推荐的做法，打破了身份、户籍、地域、行业、背景等限制。采用公开报名、考试与考核相结合的现代化测评手段进行干部选拔，适应了新时期经济和社会发展对干部选拔工作提出的要求，形成了正确的用人导向，实现了优秀人才的多元开发，在防止用人腐败方面发挥了积极作用。 　　 　　一、公开选拔领导干部工作中存在的一些问题 　　 　　公开选拔领导干部制度的实施取得了显著成效，但是目前在制度的实施过程中还存在着一些不足之处。 　　 　　1　自身定位还不够清晰 　　经过近30年的发展，公开选拔党政领导干部制度框架已经比较清晰，内容也相对完善。但是，从全国范围来看，在公开选拔的实际操作中，拿出多少职位、拿出哪些职位、何时公开选拔、怎样公开选拔等问题，各地还带有较大的随意性；参与公开选拔的资格条件是什么，公开选拔面向的对象范围是哪些，公开选拔适用的职位层级是什么等问题，还具有很大争议；公开选拔制度与选任制、委任制、聘任制等干部选拔任用制度如何协调，公开选拔制度内部资格审查制度、考试制度、公示制度、考察制度以及监察制度如何有效衔接，公开选拔制度与后备干部制度等制度如何配套等问题还有待进一步研究和深化认识。 　　 　　2　笔试测评科学化程度有待进一步加强 　　笔试是公开选拔领导干部的关键环节，其科学化水平直接决定了公开选拔的质量和成败，然而当前公开选拔的笔试操作中还存在着一些不够科学的地方，主要反映在以下四个方面：第一，笔试测评要素过于笼统，不能完全体现对不同部门、不同职位和不同层次领导干部的独特要求；第二，试题命制不规范，命题机构多元，命题人员素质参差不齐，试题质量差别较大，甚至存在外行考内行的情况；第三，笔试阅卷不够规范，阅卷人员组成不够科学，素质差别较大，阅卷评分缺乏客观性，流程设计不够合理，更有个别阅卷人根据个人观点和喜好评价考生答案。 　　 　　3　面试方法相对单一，考官素质参差不齐 　　第一，从全国范围来看，目前大多数部门主要采用传统的结构化面试方法，而对于情景模拟和评价中心技术等现代测评方法应用较少；第二，从面试考官构成来看，很多面试考官基本上都是临时抽调的非专业人员，多是以本地组织、人事、纪检监察等部门和用人单位的领导干部为主，评分基本都参照拟定的标准答案。忽略了对应试者分析解决问题的方式和能力的考察；第三，面试的测评支撑体系尚未形成，在面试试题命制和组织实施过程中对于工作岗位的分析不够深入，尚未形成依据科学化的分析报告进行命题和追问的意识和机制。 　　 　　4　公开选拔过程中心理测评工具的应用问题较多 　　心理测评工具是提高公开选拔科学性的重要手段，对于推动公开选拔的发展和完善起到了显著效果，但是在实际应用过程中还存在一些不足：第一，目前一些心理测评工具是直接从国外引进的，本土化程度低，难以适应中国领导干部选拔的特点，影响了其应用的信度和效度；第二，目前公开选拔工作中测评工具的研发面临着理论基础薄弱、专业人才紧缺、技术手段落后等问题，影响了测评工具研发的力度和进度；第三，对于测评工具和测评报告的应用不够广泛，尚未构建完整的测评支撑体系，实现现代测评工具与笔试、面试的有效结合：第四，对于测评工具的认识和定位存在一些误区，或者因为其结果与观察的不一致而否定测评工具的科学性和有效性，或者过分依赖测评结果，甚至用测评结果来代替业绩评估等环节。 　　 　　5　成本过高，限制了公开选拔制度的推广 　　目前，随着公开选拔工作的日益规范和公开选拔范围的不断扩大，公开选拔领导干部工作呈现出工作量大、周期长、费用高且日益严重的趋势。从时间上来看，各地组织一次公开选拔少则一个月，多则两三个月，甚至半年；从费用投入来看，公开选拔的宣传发动、试题命制、组织考试和任前培训等各个环节，都需要大量的资金投入；此外，由于公开选拔涉及的环节较多，程序较为复杂，而且考试涉及职位层次高，质量要求严格，导致公开选拔工作量较大，许多地方为了完成一次公开选拔，不得不抽调大量人员进行长时间工作。这些问题如果得不到有效解决，将会极大地阻碍公开选拔工作的进一步发展和推广。 　　 　　二、完善公开选拔领导干部工作的几点建议 　　 　　1　科学定位，实现公开选拔的良性循环发展 　　公开选拔领导干部的科学定位包括准确界定公开选拔的适用范围、职位层级、时间周期、资格条件以及公开选拔在干部选拔任用体系中的角色和地位等：第一，在公开选拔的适用范围上，要根据干部自身的特点和职位特征进行分析研究，既要不断扩大公开选拔的试用范围，又要充分发挥选任