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关于工作嵌入与员工离职关系探讨 　　摘要：人力资源是企业第一资源。人是生产力中最活跃的因素。企业要发展，人才是关键，也是企业发展的基石，得人才者得市场，市场的竞争实质上是人才的竞争。员工离职问题成为许多企业心头永远的痛，那么怎样才能留住人才，使离职率控制在合理范围内，使得企业在激烈的市场竞争中无后顾之忧，从而获得稳定健康的发展，是现代人力资源管理的重点问题，这对于如何正确处理人才流动问题具有重要的理论和实践意义。本文以工作嵌入理论为切入点，就工作嵌入的内涵、结构、理论背景展开阐述，并在对以往研究进行总结的基础之上，对未来的研究做出了展望，提出了提高工作嵌入程度从而降低员工离职率的相关对策。 　　关键词：工作嵌入 离职率 员工满意度 策略 　　0 引言 　　员工自愿离职因其难以预测和不可控制性，会对组织产生巨大的冲击力，尤其是核心员工的离职，全球前五大之一的人力资源服务公司Kelly Services，日前与《哈佛商业评论》中文版杂志最新合作发布的《Kelly Services2010年中国关键人才能力报告》显示：2010年，中国人才市场面临着大规模关键人才能力短缺问题；而对于员工个体来说，就意味着要与原来已经存在的一切关系脱节，从而导致有可能损失和牺牲一部分利益，同样将付出高昂的成本代价。因此员工自愿离职无论对于组织还是员工个体而言都具有较大的震撼性。 　　美国Washington大学的Mitchell教授对员工自愿离职模型进行了十多年的研究，他从社会学的视角提出了一个新的概念――工作嵌入，该理论是从工作之外和非主观因素入手来分析员工的行为，尤其对员工自愿离职行为做出了较好的解释。工作嵌入理论的提出，为进一步研究员工自愿离职开辟了全新的视角，促进了自愿离职理论的发展。 　　1 员工离职的界定 　　1.1 员工离职的概念 　　所谓员工离职是指人们被一个组织雇佣或者离开某个组织的行为，是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与所在单位解除劳动关系的行为，它是员工自由择业权利的一种体现，是人才市场化的重要风向标。 　　按员工离职的意愿来划分，可以分为自愿离职和非自愿离职，在这里我们着重研究自愿性离职，即员工由于个人的某些原因进而主动离开工作岗位。比尔盖茨曾经说过这样一句话：“如果把我们公司20个顶尖人才挖走，微软就会变成一家无足轻重的公司。”这就充分说明了如果员工离职是在企业事先无法预料的情况下发生的，那么将关系到企业的生死存亡。 　　1.2 离职率的界定 　　离职率作为一个比例，是指一定时期（通常为一年）内某单位员工的流失率。它直接反映了公司内部人才流动的情况，可以作为考察企业内部人力资源状况的一个重要指标。通过对离职率的考察，可以了解企业内部员工对其工作是否满意，以及企业所采取的人力资源相关策略是否被员工所接受。 　　离职率的计算方式可以采用参考以下公式：中国企业员工平均离职率=调研企业离职总人数/(调研企业期初人数+年度招聘人数)。据统计数据表明：中国企业员工平均离职率为8.55%，其中，制造业的平均离职率最高，达到23.4%，另一个结论是企业规模越大，离职率越低，在所有的离职员工中，大概有一半的员工工作时间还不足一年 。[1] 　　1.3 导致员工离职的原因分析 　　影响员工离职的因素有很多种，包括物质上的和精神上的。一般来说导致员工离职的主要原因有三种： 　　1.3.1 宏观角度：社会的主流价值观、经济发展水平、法律的规范性与否、交通是否便利以及市场上对人才的需求程度。 　　1.3.2 微观角度：薪资福利不满意、对上司的领导风格有意见、缺乏升迁或者发展机会、工作负荷过重压力过大、不能体现自身的价值等。 　　1.3.3 个人方面：家庭情况、个性特征、职业期望以及个人成就动机因素。 　　1.4 员工离职的负面影响 　　员工的自愿离职往往是很突然的，而且对于企业而言是很难预先知道的，因此当员工突然离职后，他的岗位上就会出现空缺，能够胜任这个职位的员工也不是一天两天就能找到的。特别是核心员工的离职，企业想找到一个合适的替补人选是很难的，这就在一定程度上会影响到企业内部的整体业务运转。而且对组织来说，员工离职可能会带来有形的或无形的成本。 　　对于员工个人而言，不管是自愿还是非自愿离职，都意味着要与原有的社会网络关系脱节，从而面临着适应新环境的压力。对于大多数人来说则意味着一切都要重新开始，重新营造自己的关系网络，经营与同事之间的关系，改变自己的价值观来适应新公司的企业文化，并与之契合，但是这是一个漫长的过程，没有立竿见影的效果，可以说是一个比较艰难的过程，员工需要经受身心的双重打击，需要付出更多。 　　2 工作嵌入理论概述 　　2.1 工作嵌入的理论背景 　　工作嵌入是最近几年才提出