(孝感公司)人力资源总结与规划.pptVIP

前言 上海大众汽车孝感销售服务有限公司自1996年创建以来，至今已有十余年的时间。随着近年城市的飞速发展，带动了公司业绩的增长，也加剧了竞争环境的激烈。如何在如此激烈的竞争环境下生存下去，单纯的重视如何增长业务必然会带来管理步伐跟不上业务发展步伐的后果，而如何解决管理滞后尤其是人力资源管理滞后与业务超常规发展之间的矛盾，已成为公司管理者们必须谨慎面对的课题。对此，人力资源部从适合企业发展、并能为企业后续发展带来增值服务的所应有的人力资源管理体系的视角，回顾了2010年度人力资源工作的诸多不足之处，在分析过程中不断自我批驳、总结经验教训，并据此规划2011年的人力资源工作。 谢 谢！ 培训计划 三、专业技能培训 培训对象：一般员工及以上人员 培训内容：销售技能、服务技能、客户抱怨处理技能、修理技能等； 产品知识（整车、精彩附件、保险）；财务、人力资源等的专业内容；（转岗人员由部门按岗位需要进行岗位职责、岗位技能等的培训）。 培训目的：通过各种精心设计的活动，在解决问题、应对挑战的过程中，达到“激发潜能，熔炼团队”的培训目的。 四、特殊培训： 培训对象：重要岗位、特种工种人员或其他人员。 培训内容：管理知识、专业技能、特种证书需求等的培训。 培训目的：此类培训是根据上海大众DOS标准人力资源规定的需认证的重要岗位（销售顾问、服务顾问、总经理、销售总监、服务总监、市场总监、客户总监等）安排其参加上海大众相关的认证培训，是为了完善公司组织机构，更好地配合公司跟上上海大众发展，提升公司管理、经营。 五、员工的自我学习 对象：每一位员工。 内容：专业知识、岗位技能、综合知识等的。 途径：借阅公司专业书籍、网上学习、工作中学习、辅导。 目的：形成学习型组织，提高全员素质。 培训计划 一、准备阶段 【培训计划的实施 】 每月25日下发培训需求调查及下月培训计划工作细则 收集、整理培训资料 确定培训讲师 备注 责任人 内容 时间 一、实施阶段 培训工作 要由人力资源部牵头组织开展，并根据不同的需求负责实施，其他相关职能部门协助配合。部门内部培训须先报人力资源部备案，由人力资源部组织 ，部门自己负责实施。 人力资源部对各项培训的实施过程进行跟踪，要求各部门参训人员签到，作为考核依据。 二、培训考核阶段 培训计划 1、每项培训完成后，由人力资源部通过对参训人员的出勤统计、课堂表现，意见表等进行初级考核。初级考核设优、良、可、差四个级别，被评差必须要重新学习相同或参加类似 的培训课程。 2、根据课时内容 的不同，设计笔试、现场实操考核方式，由人力资源部及相关部门对参训人员进行考核，考核通过后方为培训完成 ，并将每次考核结果进行记录考核未通过者需进行补考，三次考核 仍未通过者予以降薪、降职直到待岗处理。 3、培训完成后培训写《员工 培训记录卡》记录员工的培训成绩和表现，作为加薪、提升的考核标准。 4、对公司内部培训讲师的考核主要通过教案的准备、授课技巧、参训人员的反馈意见及参训人员考核成绩来进行。根据考核结果评定兼职培训讲师的等级 ，给予一定的培训资金，并以此作为今后晋升加薪的优先条件。 【培训效果的评估 】 1、培训结束后，组织参训员工填写《培训效果调查表》，由人力资源部开展培训课程评估工作，并针对培训讲师的授课技巧、方式进行反馈意见收集，作为建立公司内部兼职培训讲师的考核依据。 2、培训结束后，人力资源部要按照调查意见填写《培训效果评估表》制定评估报告，并由人力资源部及其他相关部门对培训效果进行三个月的跟踪反馈。 3、通过课程评估及效果跟踪，将参训人员的反馈意见及效果评估转告培训讲师，指导培训讲师对培训的内容、方式进行及时调整，以便提高下次培训的效果。 培训计划 【建立培训档案】 为每位员工建立培训档案，将培训后的总结和结束 后填写完毕的《培训成绩考核表》、《培训效果调查表》等归入员工的个人档案中，完善员工个人档案。 企业发展目标 用人需求规划 招聘规划 培训计划 人才储备计划 人员薪酬激励机制 提升计划 2011年人力资源规划目录 * 人力资源总结与规划 （2010/2011年） 部 门 行政部 版本号 审 批 更新日期 2011/3/3 2010年度人力资源总结 2011年度人力资源规划 目录 人力资源现状 招聘实施总结