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德国双元制本土化思考 　　摘要：德国“双元制”职业教育模式在中国实行的主要困难有：企业因要支付培训成本、随时可招收生产低附加值、低技术含量产品所需的工人。因而参与的积极性不高，“双元制”所需要的文化环境没有形成。但这种困难是暂时的，随着中国劳动力市场的变化、产业升级的加快、劳动力价格的提高，“双元制”职业教育会迎来更大的发展空间。 　　关键词：职业教育；双元制；目前困难；发展机遇 　　作者简介：邓全明(1969-)，男，江西萍乡人，江苏省健雄职业技术学院艺术设计系，副教授，主要研究方向为二十世纪中国文学、世界华文文学、高职教育。 　　中图分类号：G71　文献标识码：A　文章编号：1001―7518(2009)22-0054-03 　　 　　“双元制”职业教育模式是德国战后经济腾飞的秘密武器，为德国的振兴作出了重要贡献，也在世界职业教育界享有盛誉。中国从上世纪八十年代末到九十年代初开始与德国合作，开展“双元制”职业教育模式的引进。从十余年的实践结果看，虽然取得了一些成绩。但总体上并不令人满意。甚至有人认为：“直接引人德国职业教育的双元制并大力推广，在我国现阶段是行不通的”。这并非完全是夸大之辞，我国职业教育引进、实施德国“双元制”教育模式确实面临着很大的困难。 　　 　　一、存在的困难及原因 　　 　　(一)企业因要支付培训成本因而参与的积极性不高 　　众所周知，德国“双元制”职业教育模式的最根本特点在于学校和企业共同培养职业技术人才，学校主要负责文化课和专业理论知识的教学，企业负责学生的职业技能培训。由于职业技能培训所需要的师资、设备以及指导教师(师傅)的津贴、实习、培训学生的津贴都是由企业来支付。因此，企业肯定要为此付出成本。如1993年德国“双元制”教育培养一个学生的总费用为16435欧元，受训者的产出收入为7730欧元，企业培训一个学生要净支出8705欧元，这显然不是一个小数目。以追求最大利润为目的的企业，如果他们认为企业培训不会带来收益的话，是不会愿意付出这样一笔开支。在中国，绝大多数企业都还没有认识到或看到企业培训的回报，因此他们不愿意付出一大笔开支来做他们认为于己无利的事情。实际上。在“双元制”职业教育模式的起源地――德国，也不是所有的企业都乐意参与学校的人才培训，也不是所有职业人才都是通过“双元制”培养的，如下表所显示： 　　从表中我们可以看出，相当一部分企业没有参与职业技术人才培训，特别是中小企业。在外部环境并不成熟、激励机制没有形成的中国，要企业付出昂贵的成本来参与学校的职业人才培训，确实是不现实的。 　　(二)企业生产低附加值、低技术含量产品所需的工人。在社会上可以随时招收，不愿意花精力参与培训 　　据2001年－2005年《中国统计年鉴》显示，我国三个产业的从业人员和比例如下表： 　　据调查统计：“第一产业人员以小学和初中文化为主。第二产业从业人员以初中文化为主，第三产业从业人员文化程度相对较高”，从这两组数据不难看出。中国相当多的企业生产的是低附加值、低技术含量的产品，而生产这样产品的工人，并不需要十分复杂的技术，许多农民工不经过培训、或经过企业自己为期几天的简单培训就可以上岗，在我国7000万产业工人中，高级技工仅占总数的3.5％，而西方发达国家为40％。也说明了这一点。这就无怪乎他们不乐意参与学校的人才培养了。实际上，从第一个表格中，我们也看出，即使在德国，小企业一般也不愿意参与人才培养。许多中国企业不愿参与“双元制”人才培养，是因为他们生产的是低附加值产品，利润相当有限，他们的竞争策略、竞争优势就是低成本，即使是一笔小开支，对他们来说，也是重要的，何况企业培训的成本并不小。因此这些企业的一个普遍特点是：“只看重劳工的即时使用短期形成的‘投入产出比’，而看不到由劳工的培训、健康等因素带来的、暂处无形状态的‘人力资本’的增长”。 　　 　　(三)“双元制”所需要的文化环境没有形成。企业缺乏人力资源投资回报的保障 　　在德国，“双元制”职业教育之所以对企业有吸引力，之所以成功的一个重要原因，就是有其生长的土壤――文化环境。我们知道，企业是以追求利润为目的，如果一个行为对企业无利可图――包括有形的利和无形的利，企业是不可能参与的。从显性利润看，企业参与人才培养无利可图，但显性利润的亏损，可以从隐形利润中来补充，人力资源的获取正是隐形利润的一个重要因素。根据资料显示。在德国，接受“双元制”培养的学生，接近三分之二的学生留在培训企业工作，这样企业不仅了解这些新员工的职业技能情况，还对他们的个性特征、道德素养都有较为全面的了解，从而可以更为合理地安排他们的岗位，充分发挥他们的潜能，最大限度地为企业服务。作为留在企业的员工来讲，他们不仅熟悉了企业的规章制定，也能更快地融入企业