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律师事务所薪酬设计探讨 　　摘 要 随着我国经济的迅速发展，市场对律师服务行业的要求越来越规范化和专业化，我国的律师业不断发展壮大，并不断迎接着新的机遇和挑战。为了吸引和留住人才，律师事务所往往给律师提供有市场竞争力的薪酬和福利待遇，并提供良好的工作环境。实践证明，合理有效的薪酬制度是完善律师事务所管理体制的关键。本文以现代薪酬及其管理理论为指导，对目前我国律师服务行业存在的薪酬制度进行分析，并对薪酬设计的基本问题提出建议，以期为律师事务所的薪酬管理工作提供参考。 　　关键词 律师事务所 薪酬设计 薪酬体系 　　作者简介：郭莎莎，中南财经政法大学刑事司法学院刑法学2009级硕士研究生。 　　中图分类号：D926.5文献标识码：A文章编号：1009-0592(2012)01-115-02 　　 　　随着中国法治建设的不断深入，律师服务行业在经济建设和法制建设中占据越来越重要的地位。因此，完善律师事务所管理体制成为律师服务行业专业化、规模化、国际化的进一步要求，其中，建立合理有效的薪酬制度成为关键的途径。2008年9月18日颁布实施的《劳动合同法实施条例》中第3条规定：律师事务所享有用人单位的管理权利，也将相应的承担劳动法规定的义务。这就需要结合律师行业的特点，进行科学合理的薪酬设计规划。 　　一、薪酬设计的概述 　　薪酬设计即工资分配方案设计，是企业在调查、分析的基础上，明确薪资分配的目标和原则，确定薪资分配内容，拟定薪资方案的实施办法和步骤，使之形成一个用文字表述的，各个组成部分具有内在联系的有机整体的一系列工作过程。薪酬设计的核心是为从事不同劳动岗位及其任职人员定价，来确定工资标准。 　　组织通过建立起具有内部一致性、外部竞争性、管理可行性、激励性的薪酬体系不仅能够有效地吸引、激励和保留所需要的员工，来实现组织的目标，而且能够促使员工把自己的行为和努力与组织的战略规划相联系，以帮助组织不断提高适应能力和市场竞争力。 　　对于律师事务所来说，面对日益激烈的市场竞争，人力资本已经上升为核心资本。设计合理优化、有吸引力的薪酬方案不仅有助于律师事务所吸引关键人才，使人才脱颖而出，并保留住原有的优秀员工，给予员工充分的价值肯定。而且还能引导员工与单位结成利益共同体，促使员工积极主动的为单位发展做出贡献，并自主挖掘开发潜能来进一步为事务所创造更大的价值。 　　二、我国目前律师事务所存在的主要薪酬制度 　　（一）提成制 　　多年来，提成制在律师服务行业一直占主导地位。其优点在于能最大限度地激励律师个人多办案、多创收，其价值取向侧重于增加业务数量。但缺点是不利于律师的培养和律师之间的合作，管理松散，缺乏团队精神，人员流动频繁，律师缺乏归属感，容易形成出工不出力的工作态度，不仅降低了律师的服务质量，而且不利于律师事务所的品牌维护和发展。 　　（二）工资制 　　工资制的优点在于管理严密、收入稳定。但其缺点也非常明显：难以体现按劳取酬的分配原则，律师主动性和积极性发挥受限。律师被动地接受案件，导致律师无法形成自己的专长，从而出现“样样干，样样不精”的情景。这不仅会在一定程度上降低律师事务所的工作效率，而且缺乏挑战性，使得律师个人才能不能充分发挥，造成人力资源的抑制和浪费，难以留住优秀人才。 　　（三）工资加提成制 　　工资加提成制的优点在于人员相对稳定，适合建立团队架构与律所的文化；管理灵活，律师有一定选择性与伸缩性，同时也不缺乏约束性；有利于维护律师事务所整体形象，不断提升品牌建设。缺点是太关注提成，难免会造成律师之间的相互比较，甚至会不经意的引起矛盾的产生，影响团队精神，从而抑制事务所的核心竞争力的增强。 　　（四）积点制 　　积点制是目前国内大型律师事务所普遍采取的新型薪酬分配制度，它把律师分成不同等级，形成一种等级工资加计时传统考核的薪酬分配模式。其优点在于相对公平，团队精神明显，便于个体管理和团队管理，提升事务所的知名度；积点标准统一，考核指标明确，能者多劳，多劳多得，便于提高工作积极性。缺点在于等级制度森严，不易跨级，导致优秀、杰出人才流失；律师能动性不能得到有效体现和提升；级别繁多，完成原始积累时间过长，压力增大，使部分律师失去耐心而跳槽。 　　分析目前律师业推行的提成制、工资制、工资加提成制、积分制的利弊，按照律师事务所能者多劳、多劳多得的分配原则和以人为本，公平竞争，团结协作，共建和谐的分配宗旨，只有建立一套公平合理且能激发才能的“薪酬”机制，才能实现既充分调动律师的积极性、发挥律师的无限潜能，又促进律师事务所的稳定和发展的双赢局面。可见，建立一个有竞争力的薪酬管理制度，是事务所生存与发展的核心和动力。 　　三、律师事务所薪酬体系的构成 　　2002年司法部颁布的《关于进一步推动律师