80~90後时代雇员的管理(7hrs).pptx

新世代(80~90後)員工的管理一、認識80~90後時代員工的職場風格 與行為模式 1.了解80~90後時代員工的產生2. 80~90後時代員工的行為模式3. 80~90後時代員工的管理困擾4. 80~90後時代員工的管理挑戰5.掌握80~90後時代員工行為特性6.創造雙贏和諧的工作環境 1.了解80~90後時代員工的產生（1）了解世代建設世代：指1920~1945年，歷經大蕭條和二次世界大戰的世代，強烈 職業道德，保守的財務觀念，尊敬權威。嬰兒潮世代：指1946~1964年，出生於經濟繁榮的時代，勇於評論社會 問題，思想自由開放。X世代：指1965~1979年，嘲諷權威，不排斥新型態的精神生活，但對 經濟前景沒有安全感。Y世代：指1980~1994年，愛幻想多變，或稱為『現在就給我』世代。 （2）了解社會現象當一個社會步入：平和富裕的社會無共同目標社會高齡化老化社會 這個社會便是成熟的社會！（3）80~90年後的員工產生因為80~90後的多數為在家裏就一個，造成嬌生慣養較不能夠吃苦與抗壓。因此職場倫理觀念急需改善！2.80~90後時代員工的行為模式80~90後的員工多數是自我為中心，缺乏團隊合作的精神，是一群還沒長大的大人！ 3.80~90後時代員工的管理困擾80~90後是個晚熟的群體，思想的成熟比較晚，他們呢，獨生，從小父母愛護著，不懂人情世故，從沒經歷過風雨人生，甚至於他們會覺得電視裏的那些坎坷人生很可笑，因此也就造成了管理者對80~90後的認知出現偏差。4.80~90後時代員工的管理挑戰我們要做的是尊重，然後去瞭解這個群體，你才有在他們面前進行領導與管理的工作！ 其次我們作為管理者，一定要認清一個事實：我們目前並不瞭解這個新的90後團體，所以要怎麼去管理，需要我們去研討和實踐！最後有一點，我們一定不要先給90後冠一個“好吃懶做”的印象再去管理，這樣是無論如何也不可能真正管好他們這個群體的，不管我們情願不情願，我們都要去做這些，因為我們是管理者！同時這也是管理者的職責！5.掌握80~90後時代員工行為特性90後員工需要先稱讚後要求，先甜後苦，就像他們是小孩子一樣看待與哄著做事，慢慢讓其感受到自己的重要，就會盡心盡力幫你做事的！ 6.創造雙贏和諧的工作環境觀察 行動選擇如何 消 除 個人與組織之間的 緊 張，正是管理的任務核心。案例：問題點描述老李改善措施1.回家真的有急事，本來月初的時候我 准備辭職的，他們說可以請假，說要 批我假的，現在他們又說請假人太多 不批2.我請假又請不掉，你說我該怎麼辦？1.該員的確是當初是課長留下來承諾其 可以請假的，現已和員工講好了。2.主管回復：後續有此種事，請讓員工 找部門。3.員工已知悉　！1.該員工在工作時間，在生產時有電話來，就到車間門口接電話2.班長看到後，就處罰該員工3.該員工覺得委屈，就打電話給老李1.該員工打來2次電話講此事2.她的意思是班長處罰太重了3.我請這位員工找她們的課長處理，如 果不滿意，再找老李溝通。4.該員工明白了，同時我與該部門課長 溝通此事 案例：問題點描述老李改善措施1.她說她被調到板頭得意上班，剛開始 上班她做事的速度很慢，跟不上線。 組長把她調到線的後面，負責08背板。2.該員工說08背板很厚，不願意做此事。 組長就給她記小過。該員工不願意， 說如果此事不處理好，她就告到勞動 局1.先找她的課長處理，如果不滿意，老 李再溝通2.該員工同意。1.生產課員工1/25請假未得到班長同 意，就曠工一天（理由：匯錢給家裡）2.問是否可以拿到利是100元1.2/7之前有連續請假5天以上或累計7 天以上2.查詢該員工資料，沒有利是100元， 該員工已了解 案例：問題點描述老李改善措施1.1/21該員工因某些原因與IPQC吵架， 一氣之下辭工，簽了辭工單，交了工 衣，廠牌就下班了2.1/24主管打電話叫這位員工來上班，她 不來。3.兩天後打了自離，沒有工資1.與人資和部門主管溝通：2.該員工進公司交接；寫請假單，接受 處罰，上班到辭工到期那一天，辦理 手續3.14：00回復該員工非常滿意1.她說剛剛進廠幾天，在生產線上，由 於自己操作慢，跟不上線。做事不開 心。2.問是否可以換條線？1.你剛剛進公司，操作慢，要虛心學習 ，晚上或者早上盡量來早一些，跟老 員工學習，等掌握到操作技巧，做起 來就輕松了。2.另外的線也要操作，遇到困難要克服 才對3.談了半小時左右，她表示先慢慢適應 二、如何領導與管理80~90後時代員工的技巧 1.掌握生產企業的核心目標2.確立自己的工作定位3.80~90後時代員工的領導藝術4.影響力來源與發揮5.工作要求性的塑造6.人性同理性的培養7.合作信賴性的建立8.