浅论薪酬体系建设在酒店业人力资源た沙中发展中重要性.docVIP

浅论薪酬体系建设在酒店业人力资源た沙中发展中重要性 　　［摘要］ 本文主旨是分析薪酬体系建设对于酒店业人力资源可持续发展主要问题与薪酬建设的关系，归纳总结出可持续性的薪酬与薪酬体系建设在酒店业人力资源可持续发展中的重要作用。 　　［关键词］ 可持续发展 人力资源 薪酬体系 竞争关系 　　 　　酒店业要取得竞争优势，要获得可持续发展，必须由一系列因素支撑着。这一系列因素则被称之为企业可持续发展的支撑体系。主要包括：适应能力、经营优势、战略决策能力、营销能力、技术状况及创新能力、资产规模、人力资本状况。在这些支撑因素中，对单个酒店来说，她是否能在竞争中生存，更多地取决于她的业主和管理者所制定的人力资源策略、市场策略、财务控制策略是否能保证酒店的经营管理不断的获取利润并支持酒店的可持续性发展。 　　在薪酬策略上不可持续性表现有:薪酬过高导致财务难以支撑，薪酬过低导致人才流失；薪酬不与绩效挂钩，失去激励功能；薪酬不与技能挂钩，员工服务技能低，没有事业心，导致服务质量低，顾客不断流失；总之，薪酬策略是否具有可持续性直接关系到一个酒店的收入高低乃至生死存亡。 　　“薪酬”即“直接经济报酬是指个人获得的以工资、薪水、资金及佣金形式的全部报酬”。间接经济报酬是指所有直接经济报酬以外的其他各种经济回报，也是我们通常所说的“福利”。 　　 　　一、薪酬策略内容及在人力资源管理中的地位： 　　1.典型的规范化薪酬策略内容：（1）组织内的工资水平是高于低于还是正好处在普遍接受的水平；（2）工资水平能够获得员工的认同，同时激励员工发挥他们的最大潜力；（3）员工的起薪以及新员工与资深员工的工资相差幅度；（4）调薪的间隔期以及员工绩效与资历对加薪的影响；（5）工资水平是否能对实现好的财务状况以及产品或服务有所推进； 　　2.它是公司战略和文化的一个组成部分 　　薪酬体系体现的是组织内部的一整套全新的价值观和实践方法，而且薪酬体系并不是存在于真空中，它是公司战略和文化的一个组成部分。只有良好设计和管理的薪酬体系才是有效的，这样的薪酬体系，不但能够帮助组织吸引和留住成功必需的人才，还能够影响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。 　　所以“工资是推动企业战略目标实现的一个强有力工具”。薪酬能够帮助建立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。它们都看重企业文化，因为企业文化能够使它们界定自己在市场上的独特性。 　　3．它是人力资源管理的一个主要课题 　　对于总经理来说，设计与管理报酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。在人力资源管理的四个主要政策领域中该领域的理论与实践的矛盾是最显著的，因此，支付多少薪资便成为人力资源管理的一个主要课题，因为他是对员工给公司提供服务的一项有形的回报，同时又是一种对员工的承认与生活保障。 二、薪酬对于雇主和员工有着不同的影响 　　1．从雇主的观点来看 　　首先，工资是推动企业战略目标得以实现的一个强有力的工具。 　　其次，雇员的薪酬是一个典型企业的重要成本项目，因此需要对其给予特别仔细的关注。 　　另外，薪酬不只是对员工贡献的承认或回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成个体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。这能够在公司内形成上下统一的局面。薪酬体系关注的是行动及其结果。它包括工资计划，激励或奖金办法，以及多种形式的对个人贡献的承认方案。在组织内，它以管理体系和实践的方式存在。 　　2．从员工的观点来看 　　员工则更重视薪酬公平：根据马斯洛的理论，工作和挣钱是大多数人的生存需要，所以，从雇员的观点来看，与工资、薪水及其他劳动报酬有关的政策对于他们的总收入及生活水平有着极大的影响，而且工资常常还会被看成地位和成功的标志，从工作中得到的报酬对大数寻找工作的人来说都是一个主要的考虑因素。报酬不光是一种谋生的手段和让人们获取物质及休闲需要的手段，它还能满足人们的自我或自尊需要。 　　总之，不公平的感觉可能会引起雇员采取行动来摆平。遗憾的是，这类摆平行为中的有些行为（比如辞职或者缺乏合作精神）对于企业可能是不利的。 　　 　　三、薪酬与劳动力成本关系 　　酒店业属于服务行业，是典型的劳动密集型产业。劳动力成本的一个重要组成部分是每位雇员的平均人工成本。劳动力成本的第二个主要组成部分是人员使用水平（即雇员人数）。人们都认识到“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大影响”。积极的管理者趋向于认为经济报酬既是费用又是资产。经济报酬在反映劳动力成本意义上，他是费用。报酬方案对员工的工作态度和行为有很大的潜在影响，他们报酬实践的目标是帮助组织以某种负担得起的成本建立和维持一支胜任和忠诚的劳动力队伍。 　　另一类管理者则将劳动力成本单纯看作是与利润相对立的“费用”，他