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浅谈中小企业人力资源管理教学与人才培养 　　进入21世纪,企业间的竞争越来越激烈,企业要想可持续发展,其竞争的核心问题就是人才的竞争。随着现代企业组织越来越网络化、多元化和全球化,企业的人力资源管理也必将在管理目标、管理理念和管理方式等方面发生新的变化。企业的人力资源管理作为现代企业管理的核心,一直都是企业管理中的重点及难点,尤其是中小企业发展中的难点。中小型企业是国民经济的重要组成部分,是推动我国经济发展的重要力量。中小型企业要获得长期生存与持续发展的动力和能力,就必须加强人力资源管理,为企业发展提供强大的人才智力保障。 　　一、我国中小企业人力资源管理现状分析 　　1. 我国中小企业的现状 　　 中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前,全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%,57%和40%;流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。近年来的出口总额中,有60%以上是中小企业提供的。中小企业已成为拉动经济的新增长点,在20世纪90年代以来的经济快速增长中,工业新增产值的76.7%来自中小企业。1998年全国工业企业中,小型企业销售额增长率和工商税收增长率分别为10.27%和11.64%,均高于大中型企业。同年,私营中小企业户数同比上升25.10%,注册资本同比增长40.04%;总产值同比增长49.22%;营业收入同比增长71.29%;消费品零售额同比增长64.95%。中小企业是推动国民经济发展,构造市场经济主体,促进社会稳定的基础力量。特别是当前,在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面,均发挥着越来越重要的作用。为此,我国中小企业要想更快更好地持续发展,改进作为现代企业管理核心的“人力资源管理”,已是我国各中小型企业当前一项刻不容缓的战略任务。 　　2. 中小企业人力资源管理优势 　　相对于大型企业,中小企业能够在市场竞争中生存发展,并在经济和社会生活中扮演越来越重要的角色,必然有其自身的显著优点,因此也就具有相应的人力资源管理优势,主要表现在以下几个方面: 　　(1)企业管理者的综合能力较强。中小企业的所有者往往同时就是企业的经营者,企业所有者能够直接对企业生产经营的全过程进行控制,企业领导者的个人素质大多比较全面,其管理、市场预测、人际关系处理等方面的综合能力较强。 　　(2)企业的用人机制和经营方式较为灵活。产权明晰是中小企业的显著特征,这使得中小企业的管理决策具有很强的独立性,所受到的政府干预较少,可以有效地根据自身需要确定用人原则。较之大企业,中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间,员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间,其个人价值也更容易得到企业的认可。 　　中小企业对于推动我国经济现代化进程,发挥着巨大的作用。随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争突出表现为人才的竞争,人才已成为企业最重要的战略性资源。员工的素质与士气的高低,已成为企业生存与发展的基础。针对现有特点,发挥其管理尤其是人力资源管理的优势,取得优于竞争对手的人力资源,并充分发挥他们的智力能量,才能发挥其灵活性特点,激活其创新功能,才能在竞争中取胜并保持优势,从而赢得更大的成长机会。 　　二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 　　由于历史的、现实的因素影响,中小企业也存在许多不可忽视的缺点:(1)中小企业“人格化”管理特征明显;(2)“家族化”“个人集权化”管理负面影响比较严重;(3)中小企业人才存量少,流动性大;(4)中小企业缺乏长远科学的规划。 　　1. 人力资源管理观念落后 　　在中小企业人力资源管理中,集权的传统思想尤为表现明显,对“人才”观念的理解狭隘。还停留在传统的人事管理上,认为人是“静态”的,而非“动态”的,将人力资源管理等同于传统的人事管理,看成是无须特殊专长的事务性活动。 　　2. 人力资源管理制度不健全,执行不规范 　　由于中小企业成长的特点,很大一部分中小型企业是家族式企业,在发展到一定阶段后无法跳出家族管理的陈规,管理中过分依赖高层管理人员的个人意志、能力、经验和威望,常常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理,缺乏现代管理的知识和管理思想,高层决策短视,无法顾及长远发展战略。 　　3. 企业文化建设滞后 　　企业文化的核心是企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观,是企业内部向共同目标迈进的原动力。但目前,我国大多数中小企业文化建设意识淡薄,对借助于建设企业文化来改善工作环境,满足员工精神需要,以达到吸引人才、留在人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足,还没有把企业