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企业管理要小心人才流失成本 　 HYPERLINK \o anli,案例管理 \t _blank 案例1：在江浙一带，制造行业的 HYPERLINK \o compete,竞争管理 \t _blank 竞争力很大的一部分原因来自于当地稳定的加工技术工人供应。在江苏有一家大型变压器的生产厂家，普通工人都是当地的居民。变压器厂没有太多的技术含量，国内的厂家都是买国外公司进口元器件进行组装，所以，对变压器行业来说，竞争主要的就是组装 HYPERLINK /manage/yanfa-gongyi.htm \o yanfa-gongyi,研发,工艺管理 \t _blank 工艺和 HYPERLINK /manage/chengben.htm \o chengben,成本管理 \t _blank 成本的竞争。变压器组装是有一定的技术含量的，对流水线工人的要求相对比较高，要有一定的电子知识，培养一个成熟的组装工人，需要3个月 HYPERLINK \o shijianguanli,时间管理 \t _blank 时间。他们的生产线工人都是当地居民，在当地有自己的 HYPERLINK \o fangzi,房子管理 \t _blank 房子，每天骑 HYPERLINK \o motuoche,摩托车管理 \t _blank 摩托车上下班，很少有人员流动。这对企业来说，能够常年保持一批稳定的成熟组装工人。企业在人员流动成本上的花费很少，给企业的 HYPERLINK \o chanpin,产品管理 \t _blank 产品价格竞争带来了很大的优势。所以，这企业在这行业发展非常迅速，在几年时间就成长为行业内的排名前列的企业。 　　案例2：珠江三角洲，有家小型变压器的生产厂家，年 HYPERLINK \o xiaoshou,销售管理 \t _blank 销售3个多亿。05年企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于变革没有给员工带来实惠，员工对企业非常不满。每月员工流失率是8％，年度员工流失率是96％，也就是说一年下来，企业的所有员工都换了一遍。年度财务报告出来后，所有高层都吓了一跳，企业的收入比04年，增长了30％，但是 HYPERLINK \o lirun,利润管理 \t _blank 利润却出现了负增长，与04年相差无几。利润大部分被05年高额的人员流动成本给抵消掉了。而且，在年度提升干部时，高层领导发现，公司绝大部分都是 HYPERLINK \o xinren,新人管理 \t _blank 新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新调整了管理方向，在 HYPERLINK \o rencaichubei,人才储备管理 \t _blank 人才储备和培养上花了很多精力，虽然取得了一定的成效，但是，浪费了一年快速发展的好机会。 　　从上面的两个例子，可见，人员流失无论从财务层面还是非财务层面会给企业会带来很大的负面影响。缺乏对员工流失的正确、全面的理解，必将会给企业带来巨大的 HYPERLINK /meeting/economy.htm \o economy,经济,企业观察管理 \t _blank 经济损失。要对员工流失有全面的理解，就要从财务和非财务两个角度来进行剖析。 　　员工流失成本是指由于员工自愿（主要指辞职）或非自愿（主要指 HYPERLINK \o jiepin,解雇管理 \t _blank 解雇）终止与企业雇用关系以及企业为替换该雇员过程中所产生的一系列直接（有形的）和间接的（无形的）费用。从财务的角度来看，会产生哪些费用。借助下面的计算公式，我们就清楚了会有哪些成本。 　　公式：流动成本= HYPERLINK /zhuanti/lizhi.htm \o lizhi,离职管理 \t _blank 离职成本+岗位空缺成本+替换/招聘成本+ HYPERLINK /human-resource/peixunfazhan.htm \o peixun,培训管理 \t _blank 培训成本+损失的生产率成本–节省的成本 　　从公式中，我们很容易理解到伴随者员工辞职，会有哪些成本产生。可惜的是，没有听说国内有哪家企业对员工流失总成本进行准确计算，也没有统计调查机构进行调查分析。在国外，有权威机构公布了对流动成本的调查结果： 　　1.美国 HYPERLINK \o guanlixue,管理学管理 \t _blank 管理学会（AMA）的调查是：替换一名雇员的成本至少相当于其全年 HYPERLINK \o gongzi,工资管理 \t _blank 工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍； 　　2.The Saratoga Institute1997年的预计，雇员的流