招聘与绩效师讲义 资料.ppt

第三单元 绩效管理的考评阶段 （四）结束面试阶段 问完问题 给应聘者提问机会 友好气氛结束 （五）面试评价阶段 面试记录表对应聘人员进行评估：评语式或评分式。 评语式优点：多侧面深入评价，反映出每个应聘者的特征 缺点：难以比较。 评分式对应聘者的相同方面进行比较，可以比较，但不够全面深入。 三、面试常见的错误与改进 （一）面试目的不明确 （二）不清楚合格应聘者的条件 （三）面试缺少整体结构 （四）偏见影响面试 1、 第一印象 2、对比效应 3、晕轮效应 4、录用压力； 提高面试效果的方法是：对面试工作人员进行培训、尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。 四、行为面试的运用 （一）行为描述面试的假设前提 基于行为的连贯性 假设前提一：过去的行为能预示其未来的行为。 问题要求用实例来回答 据此来判断应聘者的能力 假设前提二：说和做是截然不同的两码事，要了解应聘者过去的实际表现表现，而不是对未来的承诺 真实性的问题 行为描述面试的应用 行为的连贯性 n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 与行为有关的问法 z举一个当你……的例子。