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社区卫生服务中心考核与激励机制构建研究 　　摘要：社区卫生服务中心俗称一级医院或乡镇卫生院，主要是开展医疗、预防、保健、康复、健康教育与计划生育指导等“六位一体”的社区卫生服务。新“医改”方案提出“中央和地方政府都要增加对卫生的投入，确立政府在支持公共卫生系统和城乡基层医疗卫生系统中的主导地位”，目的是实现“为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务”。然而，增加投入并不能保证卫生系统绩效提高到预期水平、实现卫生服务提供的高质高效和公平，若没有良好的制度进行绩效考评、激励约束和监管，增加投入反而有负面作用。本文基于此，对社区卫生服务中心考核与激励机制的构建进行了初步研究。 　　关键词：社区卫生服务中心；绩效考评指标；激励机制 　　 　　一、当前社区卫生服务中心存在问题的原因分析 　　 　　（一）业务科室的原因分析 　　1、业务科室的工作特点 　　业务科室是社区卫生服务中心最能体现经济效益和社会效益的部门，也是中心直接服务于社区的部门，其工作质量直接反映了中心的服务能力，其工作业绩、态度、能力与中心的发展息息相关。业务科室的工作直接产生经济效益，指标最容易量化，如收治病人数、门诊处方数、床日数、床位周转率等等。 　　2、原因分析 　　(1)由于社区卫生服务中心的收入有政府的补贴。没有在市场竞争中身临其境的医院面临着严峻的生存发展问题，部分员工由此也产生了“吃大锅饭”的想法。(2)缺少绩效考核主管部门。绩效考核数据的收集、统计分别由统计室、劳资、财务科共同承担，这三个部门分属信息科、院办、财务科三个科，存在着沟通不畅的问题，影响了数据的准确性。(3)缺少绩效考核监督部门。绩效考核方案的执行缺少监督机制，考核随意性强，考核结果未建立反馈渠道，严重影响被考核人员的工作积极性。(4)个人系数与职称、工龄呈正相关。于是相比之下职称高、工龄长的人就算出勤少、常日班、有养老现象，而那些全勤、工作辛苦三班倒的一线人员相对奖金较低，形成完成相同绩效的人，得到的绩效报酬职称高、工龄长的人高于低职称者，影响了年轻人的工作积极性。 　　（二）职能及后勤科室原因分析 　　1、职能及后勤科室的工作特点 　　职能科室是中心上下信息传递和人、财、物的保障部门，为医疗工作提供专门职能指导、执行监控和服务支持.属服务性的部门。同时，职能部门又肩负着业务科室的行政领导，是社区卫生服务中心决策的贯彻执行各项规章制度的制定与监督者，也是管理部门。其工作性质不同于业务科室，其工作内容多以事务性为主，目标性强，灵活性大，且在具体工作上存在较大个体差异，指标不易量化。 　　2、原因分析 　　（1）管理工作种类繁多、内容复杂。根据工作性质和特点，管理人员可分为高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。管理工作也因岗位不同分为院办、党办、医务、人事、财务、科教、医保、基建、后勤等科室。虽然有些科室从事的具体工作有所交叉，但是各科室的主要管理工作是不同的。此外，即使是在同一科室中，其具体工作内容也是比较复杂和难以定量的。所以在对职能科室的绩效考核中，对不同层次、不同的职能科室难以进行统一评价，难以确保不同管理工作考核的公平性。（2）考核指标难以选择。职能科室人员的工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性，所以在绩效考核指标方面，往往定性考核指标的多，定量的少。而且定性考核中的不确定因素和不可控因素较多，增加了考核的难度，考核结果受人为影响因素较大，考核的指标不够完整，难以涵盖全部的工作内容。（3）考核标准难以确定。在对职能科室人员绩效评价指标中的定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，使考核者存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大。难令员工信服，结果使考核流于形式。 　　 　　二、社区卫生服务中心绩效考评指标体系构建分析 　　 　　为使社区卫生服务中心达到医疗、预防监督、保健、健康教育、康复、计划生育技术指导六位一体的目标，选择使用平衡计分卡将远景战略转化为4个方面绩效考评的指标维度，14个二级指标小类。并对二级指标进行李科特分值打分。其中，1分为很不重要，5分则非常重要。 　　（一）财务维度 　　这是在考核社区卫生服务中心的财务业绩，通过对财务指标的考核能很好的控制成本开销，使各单位的资源得到合理配置。社区服务中心采用的是“收支两条线”预算管理标准，其目的是切断社区卫生服务从业人员个人收入与业务收入的直接联系，减轻群众的医疗负担，保证社区卫生服务的公益性质。财务维度的指标一直是考核整体绩效的一类主要指标。 　　（二）患者维度 　　这个指标维度用来考核社区卫生服务中心的运营能力。顾客维度指标体现了社区卫生服务中心对外界市场变化的反映，中心为了获得长远的发展就必须提供顾客满意的服务。其中最重要的是顾客满意度，它在