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福特家族接班人培养模式 　　 　　【编者按】 　　中国民营企业的第一批创始人，已经步入中老年，他们在未来的几年时间里，如何很好地培养出下一代的接班人，关乎企业未来的长久发展。但是中国的家族企业对于该类问题总是有所隐晦，似乎家族企业采用父传子的方式过于封建和落后，再加上中国现代的计划生育制度，子女过少，赌注压的太厉害，他们在培养下一代接班人时，是尊重家族利益，仅仅从子女当中选择，还是注重基业长青，引入职业经理人，成为一个很艰难的选择。国外将近30%的世界五百强企业是基业长青的家族企业，他们是如何培养自己的接班人的？对于中国企业有何借鉴意义呢？本文将以著名的福特家族为例进行探讨。 　　 　　据统计显示，未来5至10年，我国将有300万家民营企业面临接班换代的问题。摆在中国家族企业面前的接班人如何选拔？根据世界上其他国家的经验，道路无非就两条，一种是家族传承，另一种则是引入职业经理人。 　　对于中国的民营企业家来说，其家族企业第一代创业者非常艰苦，是在一穷二白的基础上发家的，因而总是希望自己的子孙能将事业发扬光大，害怕非家族成员领导企业导致家族与企业分离，最终使家族失去对企业的控制能力，期盼家族成员能在自家的公司里开展职业生涯，广泛地接触公司事务，参与公司的重大决策。因而对于中国企业家来说，从家族后代中培养和选拔接班人更符合东方文化。但是中国民营企业，无论第一代创业者打下一个怎样的天下，能够顺利传承的却寥寥无几，往往随着父辈的退位而陷入危机。 　　 　　TVB，一个无人延续的神话 　　 　　家喻户晓的邵氏集团也在这个问题上摔了跟头。曾独霸香港娱乐界的TVB是亚洲娱乐产业发展的代表，它固定拥有香港80%的电视观众，广告业务份额占到75%，开创了亚洲商业电视台的黄金时代。但在不断的环境变化中，现在的TVB则呈现出衰落的趋势，高层内讧、人才外流、墨守成规等新闻不断成为人们议论的话题，其中最受人关注的莫过于邵逸夫退位之后的下一届接班人问题，邵逸夫这个娱乐界的大亨，在进入风烛残年的时候，依然不能够找到很合适的人选，最终在102岁高龄时，他最后一次以TVB无线董事局行政主席身份出现在公开场合，参加2009年岁末的TVB42年台庆。当天邵逸夫正式卸任，其第二任夫人方逸华接棒主席之位。 　　方逸华是谁？她是邵逸夫晚年的红颜知己，后来晋级为他的第二任夫人，邵逸夫的两个儿子因为方逸华的“空降”而与父亲绝交将近20年。自那时起，邵逸夫在公共场所唯一同进同出的就是方逸华，似乎她就是邵逸夫唯一的亲人。方逸华在接任TVB之后，也颇费了一些工夫，在刚接任香港电视广播有限公司总裁一职不久就聘请了陈志云作为香港电视广播有限公司总经理负责电视广播业务。但要注意的是，尽管方逸华比邵逸夫小26岁，但是她也是一位年过七旬的老人了，却是邵氏家族当时唯一可选的继承人！ 　　让一个年愈七旬的老太太来继承一个总资产超过百亿元的公司，于情于理都有点残忍，邵氏集团的接班人培养之失败，可见一斑。难怪总有邵氏集团出卖股份的新闻见诸报端，可谓无奈之举，在TVB的经营上，邵逸夫无疑获得了巨大的成功，但在接班人的培养和选择上，却是一大败笔。同时我们也可以看出，在一个家族企业中，接班人培养之重要，它是企业基业长青的重要接棒力量。 　　同样作为一个拥有十万员工的福特公司，却将家族的传承和接力，顺利地延续下来，我们来看看福特公司是如何通过家族接班人计划来实现企业的基业长青的。 　　 　　福特家族的百年接力赛 　　 　　有趣的是，无论是东方企业，还是西方企业，家族企业一般都倾向于让家族内部的人接班，这是家族企业在接班人问题上的第一选择，似乎和道德问题以及文化并没有太大的关系。美国著名的福特公司也不例外，在接班人问题上，福特家族的后代永远都是第一位的，如果从家族中真的无法选取接班人，才考虑引入职业经理人，为了保证家族的传承，即使选择了外部人士，在董事会的表决权上，福特公司依旧拥有高达49%的表决权。对于福特而言，无论是家族内部的人接班，还是外部职业经理人掌舵，家族对企业的控制权并不受影响。整个福特家族像一个充满骄人战绩的部落，孩子们认真地听父母讲述先辈的英雄事迹，期盼有朝一日成为家族的另外一个传奇。 　　与国内企业做法不同的是，福特家族的成员，并没有特意被送到国内外的著名商学院进行深造，而是从十几岁起，就将他送到福特的基层工厂中打零工，从父辈那里了解企业的历史与文化，给予他们旁人难以企及的经验与阅历。他们在在父亲或是祖父开办的企业中工作，每日耳濡目染创业之艰、守业之难，为整个家族积蓄财富的责任感以及超越前人的雄心壮志油然而生。同时对于公司有着更加基层和生动的认知，锻炼了他们坚强的个性，更加认同了企业的文化，接替父辈基业并将之发扬光大成为一种光荣的使命，因此，很多家族企