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规划建设系统人力资源开发及管理 　　摘要本文结合实际、运用人力资源开发的理论知识以及规划建设系统实施人才开发的迫切性,阐述了人力资源开发在规划建设系统发展中面临的问题,以及对规划建设系统实施人力资源开发提出相关建议。 　　关键词规划建设系统 人力资源 开发 对策 　　中图分类号:F810.4文献标识码:A 　　 　　人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和,是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合,它具有其他资源和生产要素所没有的能动性、创造性、自主性和潜能开发的无限性。今年,姜伟新部长在青年干部座谈会上指出,全面建设小康社会、加快城镇化体系建设水平,实现现代规划建设系统的发展目标关键在人,只有牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的理念,才能真正意义上的解放人才、开发人才和使用人才,进而推进规划建设系统现代化的进程。因此,笔者认为,现代规划建设系统发展的重心和落脚点是对规划建设系统人力资源的开发和管理。所谓规划建设系统人力资源开发和管理就是对规划建设机关单位人力资源进行研究、规划、投资、成本收益核算、培训、使用保障等过程的支配活动。本文拟就当前规划建设系统人力资源开发和管理的面临的一些问题,谈一些粗浅的看法。 　　 　　一、规划建设系统人力资源管理中存在的主要问题 　　 　　规划建设系统组织编制全国城镇体系规划,是城镇化建设的监督实施机关,它的发展与我国城镇化的进程息息相关。多年来,在传统的计划经济体制下,规划建设系统虽然对人力资源的定量研究已经有了相当长的历史,但是这种定量分析始终局限于人力资源本身的数量特征上,未能涉及人力资源更重要的特征,即其质量特征,在人力资源管理和使用上存在相当大的随意性。以往的人事管理体制和方法与现代人力资源管理的要求相比存在的主要问题是: 　　(一)人力资源开发培训工作陷入误区。 　　随着我国规划建设制度逐步走向完善,我们清晰地认识到,提高规划建设人员素质、开发现有人力资源迫在眉睫,而这一切都离不开教育培训工作。但着眼于当前,我国规划建设系统人力资源培训工作中存在一些问题。这些问题主要有以下几个方面:(1)、盲目选择培训课程。管理者往往不注意所选课程是否符合本组织的需要,选择不适合本组织的课程,使职员培训难以见效。(2)、员工缺乏培训积极性。在传统的培训工作中,员工往往有一种错误的观念,即培训是上级强加给自己的任务,或者培训只是走过场,徒具形式而已,员工本人并不愿意花太多精力,认认真真地完成整个培训工作。(3)、领导者观念不当。培训是一种可获得回报的间接投资,规划建设系统的领导者往往错误地认为培训非但没有提高职员的综合素质,反而增加了单位的投资成本,是得不偿失的举措。(4)、培训手段单一。长期以来,人力资源培训以传统授课辅导方式为主,培训方法不活,各类人员被动地接受培训,无法调动和激发各类人员参与培训的积极性和主动性。 　　(二)人才配置不合理,人才浪费现象严重。 　　从学历结构上看,目前规划建设系统硕士以上学位的人才极少。尤其是专业技术人员,学历偏低,有的单位甚至没有硕士以上学位的专业人才;各类管理人员中政工类人才多,而受过现代市场经济知识系统教育的规划建设人才少。专业结构失衡一方面导致长线人才积压,没有充分发挥才能机会,造成人才资源的巨大浪费,另一方面,规划建设事业急需的特殊人才、高层次、高技能人才又极为短缺,规划建设事业的繁荣和规划建设系统的发展没有足够的人才支撑。 　　(三)考评制度不完善,不科学,实践起来困难重重。 　　绩效考评是人力资源开发管理的基础,规划建设系统绩效考评对于实现现代化规划建设系统意义深远。但在规划建设系统绩效考评实施过程中,却存在以下问题:(1)对考核定位的模糊与偏差。考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而考核,这样做的结果通常是考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之。(2)考核标准的设计不尽科学。考核标准大而笼统,没有具体的评价标准;考核标准中有过多难以衡量的因素,难以使职员信服;考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核打分存在一定的随意性,考核结果争议性大,很难令职员信服。(3)不注意绩效考核结果的反馈。要想做好绩效考核,还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认工作和考核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑,孤立地看待考核,因此就没有能够重视考核前期与后期的相关工作。 　　(四)缺乏有效的激励机制,难以调动职员的积极性。 　　缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、职员福利制度等激励机制,以致使人才的成长落后于单位的发展。一方面规划建设系统的人力资源激励机制低效,工资激励制度缺乏力度,且薪酬政策单