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重组企业企业文化构建思考 　　【摘 要】 随着全球化经济和市场的不断发展，企业间的竞争也越来越激烈。很多企业都希望用重组的形式来扩大自己的规模，但结果却多数不尽人意。一份针对全球重组企业的调研数据中显示，只有43%的企业取得了成功。大量失败的案例中，有80%以上企业失败的原因可以归咎于企业文化整合的失败。不难看出，企业重组不单单只是资金与技术的简单联合，更重要的还是要看从资产到企业文化的整合效果。企业对文化差异和冲突的处理，是决定企业能否重组成功的关键因素。 　　【关键词】 企业文化 企业重组 文化整合 　　企业重组的实质是资源和成果的有效配置。在重组的过程中，除了更合理地配置有形资源外，还要考虑如何进一步消除双方在文化上的冲突和差异。企业文化是企业在重组过程中最容易被忽视的无形资源。技术、产品、市场等资源可能是企业更为关注的，但往往他们也是最有可能导致重组业绩下滑的因素，问题企业也由此而生。 　　企业作为一个经济组织的同时，还具有社会文化功能。它的经济活动受到社会和文化的制约，会对社会文化产生深远的影响。一个真正成功的企业应该承担社会责任，这是企业在经济活动中非常关键的作用和使命。企业不仅要满足市场的功能，它还是一个文化机构。它之所以成为文化机构，是文化在市场经济中越来越强大作用的必然结果。企业文化的整合过程看似在企业内部进行，但只要企业参与市场竞争，企业文化也会参与其中，并产生积极的作用。 　　企业文化的管理是要求从思想到行动全副武装的过程，要想真正达到其目的前提是必须坚持企业文化概念的界定与企业文化模型的建立都应基于企业的实际情况及发展方向，并牢牢把握构建理念、理念认同、行为习惯的养成以及支持稳固等环节，并使之相互贯通。 　　一、企业文化 　　企业文化涉及组织人员行为规律、工作的团体规范、组织信奉的主要价值、指导组织决策的哲学观念等等。企业文化建设是基于企业和企业文化发展的内在规律，通过分析和评价现实，明确企业文化的目标，有组织的规划，有步骤的实施，并不断强化、变革和更新，让企业文化成为真正的竞争力，并在此基础上能领先于对手。 　　总的来说，企业文化的最前提还是“人”。要有人参与，才能产生企业文化。所以企业文化的根本导向也是为了留住人。人留住了，才能进行针对性地培养。如果人员进公司不久就因各种原因离职了，再来一个新人，又再一次进行企业文化的宣贯，这样的恶性循环大大降低了企业文化工作的有效性。 　　人的成长本身就是一个漫长的过程，企业文化也一样，企业员工更如是。在有充分吸引力的情况下，员工才会对企业产生粘性，也就是我们所说的“忠诚度”。继而再结合企业文化、管理制度、培训、激励等等方法，让员工真正融入，才能让他们产生“归属感”，获得荣誉感。 　　随着时间的不断推移，企业在发展过程中对企业文化的重视达到了前所未有的程度。很多企业也越来越关注这个问题。企业家被企业文化所带来的经济和社会效益深深地吸引了，这种无形资产给企业贡献的价值增值越来越显著。管理咨询业作为一个新兴产业，也被引入国内，很多著名的企业几乎都接受过管理咨询的洗礼。即便没有通过第三方管理咨询公司的介入，很多公司也凭借自身的力量，开展过相关的工作。 　　二、企业重组 　　企业并购重组是指通过企业间的合并与收购，对企业各种要素进行重新组合，组成新的企业，它是资产重组的主要途径。其中合并是指两家或更多的独立企业合并组成一家企业。重组发生的可能性一般分为两种情况：第一种是通过吸收合并，也被称为兼并，指的是一家企业吸收一家或多家企业进入自己的体系范围内，出资的一方仍会存在，另一方往往会被解散。第二种是重新设立合并，也被称为联合兼并，指的是两家及以上企业进行组合或联合，重新建立一个新的企业，参与方均在联合后注销。另外还可以通过收购的方式，购买股票或资产以实现对一家企业的控制，这是一种经济行为。无论哪种方式的合作，他们的初衷和方式都存在着相似的特点。 　　企业重组的对象往往有着不同的文化背景，尤其是分处两地的企业。在文化建设工作开始之前，我们还需要找到一个能够使全新的文化和原有的企业文化达成平衡的关键点，这就是企业文化整合所要发挥的作用。从哲学的角度来看，重组是外因、文化整合是内因，内因作用于外因。很多事实案例证明，只有科学有效地实施企业文化整合，才能体现重组的价值和优势。 　　企业进行文化塑造活动的主要原因之一便是文化负功能的存在，因而需要将规范化后的企业文化向企业员工传达，使员工融入新的文化氛围中。企业文化工作的最直接效果，可以帮助员工改变思想，从根本上改变过去的老价值观，以满足企业活动的需要。企业所倡导的价值观点和行为规范被员工认同和接受，那么员工从行为上就会配合，员工也会自觉纠正一些违背价值观念和行为。 　　三、文化整合 　　文化整合是各