谈跨国并购中员工心理契约重构.docVIP

谈跨国并购中员工心理契约重构 　　中图分类号:F276.7 文献标识码:A 　　内容摘要:心理契约是雇佣关系中的双方即组织和个人对双方提供的各种责任的知觉,是存在于企业与员工之间的隐性合约。心理契约对企业运营具有重要影响,然而很多企业在跨国并购过程中忽略了心理契约方面的问题,给企业造成了损失。本文通过分析跨国并购中心理契约破坏对员工心理和行为方面的负面影响来论证心理契约重构的必要性,然后探讨心理契约重构的影响因素,最后提出重构跨国并购企业员工心理契约的对策。 　　关键词:跨国并购 心理契约 重构 文化整合 　　 　　上世纪60年代初美国心理学家施恩(E.H.Schein)最早在管理领域引入“心理契约”这一术语,心理契约是雇佣关系中的双方即组织和个人对双方提供的各种责任的知觉。这种知觉来自对正式协议的感知,或隐藏于各种期望之中。心理契约是存在于企业与员工之间的隐性合约。员工的心理契约主要包括两方面内容:一是员工认为的组织的责任,如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利等;二是员工认为他们自己的责任,如尽职的工作、忠诚、加班等。心理契约具有主观性、动态性和互动性的特点。 　　跨国并购作为一种跨文化整合,它必然导致心理契约的破坏、修改和重建。心理契约对企业运营具有重要影响,然而很多企业在跨国并购过程中忽略了心理契约方面的问题,给企业造成了损失。本文分析跨国并购中心理契约重构的必要性,探讨心理契约重构的影响因素,并提出重新构建员工心理契约的对策。 　　 　　跨国并购中心理契约破坏对员工心理和行为的影响 　　 　　跨国并购对员工产生的心理影响是可以预见的。企业可以采取有效措施应对员工的心理变化,以尽可能的避免或减少并购所导致的损失。跨国并购所带来的员工心理和行为变化主要有以下几个方面: 　　(一)跨国并购中心理契约破坏对员工心理的影响 　　对组织的信任度降低。在跨国并购中,员工急切地想知道并购后自己的职业发展,希望并购方给予一定的承诺。而在实际并购过程中员工无法及时了解到这些信息,员工长期处于这种信息的“真空状态”,对高层的信任度会下降。即使原来对企业很信任的员工,也开始怀疑企业并产生不满情绪;而那些以前就对企业不满的员工则可能变得更偏执和抵触。有些企业会封锁并购信息,但越是封锁消息,员工越是增加疑惑,对企业的信任度也就越低。 　　放弃对组织的心理义务。跨国并购增加了员工对未来的不确定性,甚至高层管理人员也无法确定自己在组织中的角色。不确定性以及对新组织环境状态的模糊感使员工对自己的工作和未来产生不安,由此即使组织有明确的目标,也无法投入精力和时间进入角色状态,还会放弃本应该承担的责任和义务。 　　(二)跨国并购中心理契约破坏对员工行为的影响 　　心理契约的破坏最终会通过员工的行为表现出来,当跨国并购方不能有效地解决心理契约破坏问题时,许多不利于跨国并购整合和企业正常经营的员工行为就会在组织中大量出现,给企业造成巨大的损失,这些负面影响表现在以下几个方面: 　　沟通恶化。跨国并购使员工对组织的信任度下降,当员工陷入忧虑和利己主义时,传递的信息就失去了客观性,这使得组织的信任水平进一步下降,而失去信任又会引起沟通的困难,使组织陷入一种“不信任-沟通恶化-进一步不信任-进一步沟通恶化”的恶性循环。 　　团队行为弱化且工作效率下降。跨国并购发生后,员工的个人利益可能会受到损害,员工为了保护自己或者小团队的利益,往往会牺牲团队之间的互相合作和支持。尤其是敌对收购的时候,或者存在部门的合并和拆分的时候,这种表现更为明显。团队行为的弱化会使公司的整体战略受到严重损害。另外,被并购方员工和一般管理人员进入新群体后,由于不熟悉环境,心理上的观望、防范必然会削弱工作的主动性、积极性和创造性,导致员工的工作效率下降。 　　权力争夺。企业跨国并购的过程也是一个新群体的形成过程。随着员工职位的改变,必然会产生权力的重新分配,导致新的地位排列。一般情况下,员工不会甘心自己地位的下降,因而并购后员工之间的职位之争不可避免,不能排除一些人会通过非正当方式去争取自己的理想职位。在这个过程中,原先的权力均衡被打破。尽管有些权力变化对于企业的发展可能是必要的,但权力竞争通常要消耗组织成员的精力和时间,并且可能间接地导致其他资源的损失,或者错过一些重要的企业发展机会。 　　罢工。若大多数员工的心理契约破坏后,没有在较短的时间内重新构建良好的心理契约,在强势工会的国家,还有可能导致员工集体罢工,发泄心中的不满。如上汽并购韩国双龙汽车以后,由于韩国国内工会的强势,双龙工会的员工发动了几次大规模的罢工。 　　关键员工流失。心理契约的破坏还会使企业的关键人才流失。Hayes(1979)指出,58%的被并购公司的高层管理人员在5年内离开了