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1-# 第十二章 激勵員工 早期的動機理論 馬斯洛的需要層次理論 低層的需要 外在很大程度的滿足 生理需要-食物、水、棲身之地、性 的滿足 安全需要 -保護自己免受身體和情感傷害 同時能保證生理需要得到持續滿足的需要 進階的需要 內在很大程度的滿足 社交需要 -愛情、歸屬、接納、友誼的需要 尊重需要 -內部尊重原素包括自尊、自主和成就感等 外部尊重原素包括地位、認可和關注 自我實現需要 -成長與發展、發揮自身潛能、實現理想的需要 早期的動機理論 馬斯洛的需要層次理論 每個需要層次必須得到實質的滿足後，才會激活下一個目標 一旦某個層次的需要得到實質的滿足，它就不再具有激勵作用了 馬斯洛的理論得到了普遍認可 這一理論尚未得到實證研究的檢驗 早期的動機理論 赫茨伯格的激勵─保健理論 內部原素與工作滿意和動機有關 激勵原素 激勵員工努力工作 外部原素與工作不滿意有關 保健原素 不能激勵員工 二維連續體的存在 赫茨伯格的理論有著廣泛的影響力 影響工作涉及 對該理論的批評主要針對於操作程式和方法論方面 當代動機理論 麥克利蘭的三種需要理論 成就需要 (nAch) -達到標準、追求卓越、爭取成功的需要 不是追求成功之後得到的榮耀與獎賞 喜歡自己有權尋找解決問題的辦法的工作 能夠及時且準確地得到有關自己工作業績的回饋資訊 喜歡接受困難的挑戰 迴避那些他們覺得特別容易或者特別困難的工作任務 高成就需要者未必就是一個優秀的管理者 高成就需要者關注自己的成就 優秀的管理者，應該重視的是幫助他人實現自己的目標 當代動機理論 麥克利蘭的三種需要理論 權利需要 (nPow) 左右他人以某種模式行為的需要 歸屬需要 (nAff) 建立友好和親密的人際關係的願望 最優秀的管理者是那些權力需要較高而歸屬需要較低的人 當代動機理論 目標設定理論 權變要素 自我效能感 -個體對於自己能否完成任務的信念 自我效能感水準越高，個體越自信能夠成功完成任務 國家的文化 目標設定理論受到文化的限制 其主要思想脈絡與北美文化相一致 在其他文化中，目標設定不一定導致高績效 當代動機理論 具有激勵作用的工作設計 工作設計 -將各種任務組合起來構成全部工作的方法 工作設計的歷史旨在使工作越來越細化和專業化 工作擴大化 -透過擴大工作範圍而橫向拓展工作 工作範圍 -在一個工作中所要求的任務數量，以及這些任務被重複的頻率 並沒有給員工提供什麼挑戰性和有意義的活動 本意是為了避免由於工作過度細化而導致的缺乏變化性 當代動機理論 具有激勵作用的工作設計 工作豐富化 -透過增加計畫和評估責任而使工作縱向拓展 工作深度 -員工對於自己工作的控制程度 傳統上認為由管理者所做的工作現下授權給員工來做了 研究證據表明得出工作豐富化的作用的結論尚為時過早 當代動機理論 具有激勵作用的工作設計 工作豐富化 -透過增加計畫和評估責任而使工作縱向拓展 工作深度 -員工對於自己工作的控制程度 傳統上認為由管理者所做的工作現下授權給員工來做了 研究證據表明得出工作豐富化的作用的結論尚為時過早 當代動機理論 工作特徵模型 (JCM) -工作分析構想框架 五種主要的工作特點 技能多樣性 -一項工作中要求員工使用各種技能和才干以完成不同類型活動的程度 多樣性越強，就對不同的技能有更大的需求 任務完整性 -一項工作中要求完成一件完整的和可辨識的任務的程度 工作自主性 -一項工作給任職者在安排工作內容、確定工作程式方面，實際上提供了多大的自由度、獨立性及自主權 員工會感到自己對結果承擔責任 當代動機理論 工作特徵模型 (JCM) -工作分析構想框架 五種主要的工作特點 工作回饋 -員工在完成任務的過程中，可以直接而明確地獲得有關自己工作績效資訊的程度 員工會了解到自己工作的效率如何 工作各維度與效果之間的聯繫受到個體成長需要的影響 成長需要 -自尊和自我實現的願望 工作特徵模型為管理者進行工作設計提供了具體的指導原則 當代動機理論 公平理論 這一理論認為員工首先把自己在工作情境中得到的結果（所得）與自己的努力（付出）進行比較 然後再將自己的所得─付出比與相關他人的所得─付出比進行比較 公平 -自己的比率與他人的比率是等同的 不公平 -如果感到二者的比率不相同 參照對象 (其他人) 可能是: 他人 -從事類似工作的其他個體 系統 -組織中的薪酬政策與程式，以及這些制度的運作與管理 自我 -每個員工自己付出與所得的比率 當代動機理論 公平理論 當員工感到不公平時，可能會採取以下幾種做法 曲解自己或他人的付出或所得 採取某種行為使他人的付出或所得發生改變 採取某種行為改變自己的付