高管团队特征与企业创新关系实证研究.docVIP

高管团队特征与企业创新关系实证研究 　　收稿日期：2006-03-17 　　基金项目：教育部“新世纪优秀人才支持计划”资助；国家自然科学基金规划项目资助 　　作者简介：李华晶(1976-)，女，江苏沛县人，南开大学商学院企业管理专业博士研究生；张玉利(1965-)，男，吉林集安人，南开大学商学院副院长，教授，博士生导师。 　　摘要：本研究以天津市科技型中小企业为样本，分析了当前我国科技型中小企业高管团队异质性、专业背景、受教育水平和团队规模与企业创新的关系。研究表明，高管团队受教育水平和团队规模与企业研发投入没有显著关系，而团队职业经历的异质性和成员专业背景则与企业创新呈显著负相关和正相关关系。 　　关键词：高管团队；创新；科技型中小企业 　　中图分类号：F270　文献标识码：A　文章编号：1000-2154(2006)05-0009-05 　　 　 　　一、引言 　　 　　在一个快速变化的环境中，对创新的探求意味着对未来发展机会的把握，可以为企业带来持续的竞争优势。处于企业决策制定层和执行层的高管团队对企业创新活动是否起决定性作用，哪些因素影响高管团队作用的发挥，从团队层面上如何保证高管团队的有效性，使之产生更好的创新绩效等问题是战略理论、领导力理论和组织行为理论等研究的重要内容。最近20年来，在高阶理论(UpperEchelons Theory)为基础进行的理论扩展和经验证明，高管团队的特征(如年龄、职业路径、其他职业经历、受教育程度、社会经济基础、经济状况、群体特点等)是影响企业创新的众多组织因素之一。但是，高管团队与企业创新关系的相关实证研究结论还存在较大分歧，特别是有关中国科技型中小企业的理论和实证研究才刚刚起步，因此，有必要关注中国本土中小型企业而非大型企业或上市公司的高管团队特征对企业创新的影响。 　　 　　二、理论文献和假设 　　 　　高阶理论认为，面对包括组织和环境因素在内的大量信息来源，高管团队依据自身的认知基础和价值观扮演着对各种信息进行过滤、筛选和解释的角色，成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响组织的战略选择。由于认知基础、价值观、洞察力等特质是难以测量的，高阶理论借鉴已有研究将人口特征作为上述特质变量的替代变量，并推断这些特征将会影响高管团队做出的创新决策。 　　(一)团队异质性 　　高管团队的异质性是指团队成员在年龄、能力、知识等方面的迥异。高管团队的异质性是客观存在的，尤其随着经济的迅速发展，企业日益需要综合性的、能够跨越众多知识领域的团队，使高管团队异质性特征凸现。一些学者的研究表明，团队异质性有利于拓宽高层管理的视野，识别出更多的机会，从而提升了团队解决问题的整体能力，而异质性团队更适合处理非结构化、创造性的问题；团队异质性越高，创新导向就越明显(Hambrick，1998；Carpenter等，2004)。衡量高管团队异质性的指标要与团队所承担的企业任务具有较高相关程度，而团队成员职业经历就是其中一个(Pelled，1996)。职业经历多样性可以通过高管团队成员在决策中不同的认知模式构成体现出来，有利于从不同的角度来审视和分析一个复杂的问题，从而改善决策质量。由此假设： 　　假设1：高管团队成员职业经历的异质性与企业创新呈正相关关系。 　　(二)专业背景 　　高管团队成员在财务、法律、生产、技术和营销等领域的专业经验一直被视为影响高层管理者战略决策的重要因素。研究认为，具有生产、技术或研发经历的高层管理者更乐于关注和了解技术方面的内容，更愿意加强产品和技术创新投入(Finkelstein，1992)。实证结果也表明，具有创新性的CEO或高层管理者往往具有科研人员和技术专家的特征，产品创新战略和具有技术背景(专业的科学工作者、工程师)的高层管理者之间具有明显相关性(Porter，1990)。因此，我们把具有技术背景的管理者与那些非技术背景的高层管理者区分开来，并由此假设： 　　假设2：高管团队中具有技术性背景成员人数与企业创新呈正相关关系。 　　(三)受教育水平 　　受教育水平可以反映出一个人的个性特征、认知方式和价值观念。众多研究结果表明，高管团队的受教育水平越高，其制定的决策就更为完备，探索信息的能力和水平就越高，从而与所在组织的创新活动之间存在正相关关系(Hambrick和Mason，1984；Bantl和Jackson，1989)。这是由于创新机会的发现有赖于高管人员对前期信息的处理过程，需要个体具有必要的机会识别和认知能力，而这与高管人员所接受的教育和学习锻炼密不可分。基于以上认识，可以得出下列假设： 　　假设3：高管团队平均受教育水平与企业创新呈正相关关系。 　　(四)团队规模 　　团