企业80后知识型员工忠诚度实证分析.pdf

3．5．3员工学历的方差分析…………………………………………．30 3．5．4员工婚姻状况的方差分析．．……………………………………．31 3．5．5员工工作性质的方差分析………………………………………3l 3．5．6员工工作年限的方差分析………………………………………32 3．5．7员工成长背景的方差分析………………………………………32 4结论与成因分析………………………………………………．34 4．1有关企业80后知识型员工忠诚度影响因素与忠诚度现状………………．．34 4．1．1结论………………………………………………………34 4．1．2成因分析…………………………………………………．．34 4．2有关背景变量对企业80后知识型员工忠诚度差异的影响………………．．37 4．2．1结论………………………………………………………37 4．2．2成因分析…………………………………………………．．38 一 5提升企业80后知识型员工忠诚度的对策建议…………………………．40 5．1招聘期………………………………………………………41 5．1．1进行岗位分析，估计招聘知识型员工的必要性………………………41 5．1．2以忠诚度为导向进行招聘………………………………………42 5．2培育期………………………………………………………42 5．2．1社会化过程…………………………………………………42 5．2．2提供多种升迁和培训教育的机会，创造发展和成长的空间……………．．43 5．3融合期………………………………………………………43 5．3．1有效沟通充分授权……………………………………………43 5．3．2团队合作，促进沟通…………………………………………．43 5．3．3建立以人为本的企业文化………………………………………44 5．3．4实行弹性工作制……………………………………………．．44 5．3．5全面薪酬战略，将绩效考核与薪酬相联系…………………………．45 5．4离职潜伏期…………………………………………………．．45 5．4．1建立职业生涯规划……………………………………………46 5．4．2分流与保留…………………………………………………46 5．5离职期………………………………………………………47 结束语………………………………………………………．．48 参考文献………………………………………………………50 附录…………………………………………………………53 致谢…………………………………………………………56 攻读硕士学位期间发表的论文………………………………………58 l绪论 1．1选题背景 知识经济时代的到来，使得知识成为了最重要的生产力。企业的核心竞争力也随之 凝聚在那些掌握了一定知识和技能并能利用其进行工作的知识型员工身上。员工忠诚度 ——是知识型员工充分发挥其作用的重要因素。智力资本=员工能力×忠诚度，人才流 失是企业资本的流失，这个公式更充分地说明了知识型员工忠诚度的重要性。在激烈的 商海竞争中，如何吸引并留住对企业具有价值的员工，如何培养和发展知识型员工忠诚 度已经成为人力资源管理的关键。 随着越来越多的“80后’’(现指1980年一1989年出生的群体)涉入职场并逐步成为 员工队伍的主流，由于时代和成长环境的不同，导致“80后在个性特征、思维方式、 价值观念等方面与以往的员工有着明显的不同。他们自我、独立、自信、张扬、叛逆、 不服输的特点与传统的命令和控制式的管理模式形成强烈的冲突。社会对“80后进入 企业的普遍反应是：不在乎频繁跳槽，不担心没有工作；好面子，做错事不能挨批评， 往往拒绝受教育和被管理；喜欢按自己的方式工作生活，不愿受条条框框的限制；追求 公平、公正，反对任人为亲、论资排辈等【l】。“我感觉我越来越不会做企业了，以前那些 有效的方法，甚至成功的方法，在今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略……’’【2】。 这是2005年张瑞敏在一次企业家高峰论坛上所说。同样，2007年中国人力资源管理新 年论坛中，有位专家在谈到80后员工离职问题时说，“任何一个企业如果不接受80后 的思维，不是以他们为核心制定HR战略，企业在未来最终将垮掉，因为你已经无人可 用。 面对人才竞争的异常激烈以