企业战略性薪酬体系设计与建设分析.pdfVIP

第1章绪论 2．战略性人力资源管理的定位研究 对人力资源管理职能的“战略性定位”研究，基本的观念是：当代人力资源管理是 献者”的作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。斯托 瑞则认为战略人力资源管理的基本职能是：保证组织在“竞争力、利润能力、生存能力、 技术优势和资源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人则从组织战略目标实现方面论 述战略人力管理管理职能，他们认为战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力 资源管理，必须和“组织的战略”及“战略需求”相统一。他们将战略人力资源管理分 成几个不同的部分：人力资源管理哲学、政策、项目、实践和过程，认为每个部分都是 一种“战略性的人力资源管理活动”，同时又是企业发展的战略目标。沃尔里奇则提出 人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“成本中心” 变成企业的“利润中心”。在这种转变过程中，人力资源管理的角色也处于不断的转型 中，正经历由传统的“职能事务性”向“职能战略性”的转变。他描述了四种主要的角 色：管理战略性人力资源：管理组织的结构；管理员工的贡献程度；管理企业或组织正 在经历的各种转型与变化。沃尔里奇认为，人力资源管理若要能够有效担当这四种基本 角色必须掌握四类基本技能：(1)掌握业务：要求人力资源管理成为核心经营管理的有 机组成部分，了解并参与企业基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。(2)掌握人 力资源：确保基本的管理和实践相互协调，并担当起一定意义的行政职能。(3)人力资 源信誉：人力资源管理部门及其管理人员必须具有良好的信誉体系，具备广泛的人际关 系能力、问题解决能力和创新能力。(4)掌握变革：积极参与推动企业的变革，并提供 有效的决策信息依据。劳伦斯．S．克雷曼(美)、乔森纳．斯迈兰斯基(英)等人，侧重 于从企业人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理实践边界的扩展等角度，阐 述人力资源管理职能的战略性定位。他们认为当代人力资源管理正日益突显其在企业价 值链中的重要作用，这种作用就在于它能够为企业内部的各个部门提供“附加价值” 支持配合企业的长期发展战略。为此，人力资源管理部门必须从过去传统的“权力中心” (powercenter)的地位转变为“服务中心”(servicecenter)的地位：由于企业组织结构 的创新和变革，必然引起人力资源管理职能的变化和扩展，人力资源管理将越来越多地 参与企业战略制定、业务经营、技术创新、员工精神培育等战略性活动。 3．战略性人力资源方法研究 目前，大致形成三种基本的研究方法体系：(1)关注人力资源管理对组织绩效贡献 或企业财务行为的影响。(2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及 这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。(3)考察企业战略与企业人力资源管理政 策和实践之间的匹配程度，它包括“外部匹配度”(如和战略的适应性)与“内部匹配 度”(实践中的一致性和相似性)【11J。在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接 里德(Huselid)等人认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须 确定战略人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理 4 第1章绪论 的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。 业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。 1．3．2薪酬理论的发展与演变 1．早期工资理论 最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，其主要代表人物有配第、亚当．斯 密、大卫．李嘉图等。尽管早期的古典学派的工资观点比较宏观和缺乏系统性，但仍是 现代企业工资管理的理论基础【l“。 (1)配第、魁奈——最低工资理论 基本观点： 与其他商品一样，工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平一即最低生 活资料的价值。如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去 继续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主。， 生产经营的要条件。 具体应用： ①根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇主的主 观意愿。 ②资本家受利益最大化动机的驱使，必然产生压低工人工资到最低水平的主观倾 向。