海关专业型人才激励对策分析——以天津海关为例.pdfVIP

第一章绪论 第一章绪论 第一节研究的目的及意义 1．1．1研究目的 2001年11月10日，中国正式加入世界贸易组织，标志着中国经济开始全面 融入世界经济体系。如何在新的形势下，激发作为政府不可或缺组成部分的公 务员的潜能，提高他们的工作绩效和组织忠诚度，进而提高政府的运作效率， 是目前我国理论界和实践层面都十分关注的问题。面对中国进出口贸易高速发展 的巨大机遇和挑战，中国海关励精图治，奋力拼搏，创造了中国海关新的辉煌。但 海关部门也日益意识到人才是打造核心竞争力的源泉，只有尊重)w1J-、激励人才、 培养ATJ-才能留住)w-J，最终实现海关的)wT优势，使海关在社会发展中立于不败 之地。本文从海关人力资源管理的现状入手，重点分析海关专业型人才的激励现状， 并应用现代人力资源管理理论中的激励理论，分析现有机制下海关专业型人才在工 作中作用的状态，探讨天津海关在专业型人才激励方面存在的问题，旨在提高海关 管理者对专业型人才激励问题的重视程度，并试图就海关专业型人才的激励方式和 激励模式提出具有建设性的意见和方案。 1．1．2研究意义 人是组织中最重要、最活跃的因素。组织中各项预定目标的实现毫无疑问 都必须依靠人来完成；组织的目标靠人来制定；计划和决策靠人来实施；技术 靠人来创造和运用；信息靠人来收集和传递。可以说，管理的本质是对人的管 理。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义， 人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此如何有效的激励员工已经成为广 大学者研究的一个重要课题，成为了人力资源管理的重心，也成为了不论是政 府机关或是企业可持续发展的一个核心命题。随着专业型人才对组织绩效提升 的贡献度越来越高，如何设计与制定针对专业型人才个性化、科学化的激励政 生产过程的日趋复杂，单靠机器设备并不能增加生产，激发职工的创造性和革新精 神显得越来越重要了。中国科学院一位专家的研究报告指出，中国人实际能力的 平均得分只有6．98分；而世界上很多国家的人的实际能力的平均得分都在25 分至45分之间②。其原因就在于虽然中国人的潜能很大，但显能却很小，这是 人力资本在输出环节的巨大浪费。而通过激励，能使人的潜变成显能，进一步 转化为效能，意义重大。 对于一个组织而言，科学的激励对专业型人才有很大的必要性，具体而言， 主要体现在以下四个方面： 1．1．2．1提升组织的凝聚力及核心竞争优势 群体组织的产生使管理成为一种需要。在现代组织管理中，组织的凝聚力 是组织管理的重要内容和目标，好的激励措施能够增强组织的凝聚力。人力资 源战略管理的基本任务，就是通过人力资源管理来获得和保持组织在运转中的 战略优势，是运用管理将有利的竞争机会、优越的竞争条件和超强竞争力人才 有机统一的过程，是不断获取、保持、发挥、强化和更新优势的动态过程。有 效激发成员的积极性，最大限度发挥成员的主观能动性，已成为决定组织工作 绩效优劣的关键因素和赢得竞争优势的核心问题。 1．1．2．2为组织吸引并留住优秀人才 任何组织的发展都是在激烈的社会竞争中实现的，而其基础在于组织中人 才队伍的稳定。因此，组织管理者要善于采用有效的激励手段，营造组织内的 良好氛围，为成员提供良好的发展空间和机会，吸引并留住组织所需要的人才。 在许多发达国家，所有有效管理、高效运转的组织，都是通过各种优惠的政策、 o马作宽，《组织激励》，中国经济出版社，2009． 。《2002年中国叮持续发展报告》，中国科学院院刊，2002． 2 为组织服务，并吸引组织所需要 互作用的推动下，通过行为表现 出来的一种自觉、能动、激奋的心理倾向和实现目标过程中努力向上的精神状 态。作为组织领导者，要认识到组织最严重的问题往往与人有密切关系。如果 成员心情不舒畅、缺乏动力，或是工作态度有问题，那么组织或个人取得成功 是不可能的。激发员工的创造力是激励的目标之一。激励能提供良好的环境刺 激，激发创造性思维，而创造性思维是创造力的源泉，大量科学实验已经证明， 激励可以提高人的创造性思维能力。如果把激