中国跨国公司知识转移、分支机构吸收能力和人力资源管理研究.docVIP

中国跨国公司知识转移、分支机构吸收能力和人力资源管理研究 ［ ］中国作为世界上最大的新兴市场经济国家，经过三十多年的 经济改革和开放历程，中国经济的比较优势得到进一步发挥，但海外 并购带来众多机遇的同时，中国企业仍面临着并购失败的巨大风险。 本文中通过对联想跨国并购案例的深入分析，旨在从微观层面上对知 识转移、吸收能力和人力资源管理关系进行研究，进而找到提升知识 转移的因素。 和著作权归原 所有， ［关键词］企业跨国并购知识转移吸收能力人力资源管理 一、文献回顾与研宄假设 1.文献回顾 知识转移 美国学者Teece在1977年首次提出知识转移的概念，他认为技术 转移成本产生取决于知识的隐性程度。陈立敏、王璇(2009)将知识 转移研究层面归纳为六个层次：个体、团体、组织、联盟、产业、区 域。许珊，范德成(2013)通过对知识外显性进行分析得出，知识可 分为显性知识与隐性知识。一般来说，显性知识通常是以书面或是语 言等方式加以传递的，而隐性知识则是基于个人经验基础上积累的价 值观、态度等，此类知识也是难以形容和模仿的，？@也是跨国企业中 最为看重的一部分。 吸收能力 知识吸收能力是影响企业绩效的重要因素，吸收能力的强弱直接 影响企业间的知识转移。Cohen和Lcvinthal (1990)最开始将吸收能 力引入到企业管理中。在随后的二十多年里知识管理领域和战略管理 领域里大批的专家学者考察Y组织与组织之间及组织内部吸收能力对 知识转移的影响。Kim和Kogut (1996)研究发现了?公司的吸收能力会 加速和增加子公司的创新，Helfat (1997)在此基础上，进一步论证 得出创造出来的知识又会反过来提高子公司的创新。因此，吸收能力 与创新之间是相互促进、共同演化的关系。此外，王雌(2007)认为 吸收能力实质更像是一种函数，探讨的是组织间和组织本身吸收能力 的函数。 国际人力资源管理 就国际人力资源管理研宄对象而言，学术界主要的关注点有两个: 一为如何将跨国企业的人力资源程序整合企业全球战略服务体系中； 二是跨国企业外派人员的选拔、培训、激励等问题。Schuler和Dowling (1992)认力，国际人力资源管理是在考虑跨国企业战略H标的前提 条件下对人力资源管理职能、政策、内容等相关问题探宄的理论。赵 曙明通过相关实证研究后，发现文化差异是中国跨国企业在经营过程 中的集中体现，因文化差异往往会导致不同群体间的烦人“隐含性假 设”。 2.研究假设 知识的跨国转移受多方面因素的影响，从人力资源职能部门的角 度分析，子公司人力资源部门的学习意愿越强，知识转移的效果越好。 另外，母子公司人力资源管理的沟通渠道的影响也不容小觑。Ghoshal 与Bartlett认为如果跨国企业间没有良好的沟通渠道，那么知识转移 无法有效进行。为拓宽沟通渠道，企业可通过共同参加培训项目，让 跨国企业不同领域的领导者及员工之间展开正式与非正式的交流与沟 通，建立相对紧密的人际关系网络。通过培训，企业员工的业务技能 和管理理念得以加强，有利于员工对知识，特别是隐性知识的吸收与 再利用。与此同时，有效的激励机制也可以增强承接知识转移企业的 学习意愿，促进知识的有效转移。 综上所述，本文提出以下假设： H1：员工能力与员工激励对子公司知识转移有推动作用； H2：绩效评估和培训对员工能力具有正向效应； H3：绩效薪酬、业务晋升与内部沟通对员工激励有积极作用 二、研究设计 案例研究法(CaseStudy Methodology)也称情报研究、资料研究 或文献调查，是指对文献资料的检索、搜集、鉴别、整理、分析，形 成事实科学认识的方法。本文采取案例研宄法，以联想跨国并购为例， 分析跨国企业并购过程中吸纳能力对知识转移的影响及与人力资源管 理之间的关系。 据调查，截止至2014年，联想PC业务连续保持八个季度全球冠 军位置，销量接近6000万台，市场份额达到19. 7%，增长速度比大市 高出11个百分点，在所有大区都实现了增长，欧洲.中东.非洲大区市 场份额突破20%。在企业级业务方面，联想原右的Think Server业务 的营业额2014年同比提升了近50%。而刚刚并购的Systemx的营业额， 逐渐趋于稳定，对整合后的协同效应已经显现，营业额也渐趋稳定， 盈利能力也得以不断提升。 而事实上，我们不得不承认，在中国企业的国际化大潮中，成功 者凤毛麟角，失败者不计其数，在成败之间挣扎儿乎是所右国际化先 行者的真实写照。从2002年起，随着中国企业海外并购呈现井喷之势， 但客观来说，并购不等于国际化，并购之后的融合比并购本身更关键， 一旦失利，企业将深陷泥潭，无法自拔。正是因为在中国企业国际化 的舞台上，悲剧远远多于喜剧。联想跨国并购成功才更