LMC.研究所项目研发团队薪酬体系设计及应用.研究.pdf

第一章绪论 3 是项目研发团队的薪酬管理不科学是不可忽视的一个原因。因此，研究项目研发 团队的薪酬问题有一定的理论和现实意义。 (1)理论意义 本论文融合了现有的团队管理理论、薪酬管理理论和激励理论，涉及经济学、 管理学、组织行为学等多门理论科学，深入分析了企业项目研发团队的特点，对 如何针对企业项目研发团队特点设计相应的薪酬体系进行了研究和探索，对利润 分享理论和动态角色理论在企业项目研发团队中的实践应用进行了一定的探索， 因而具有一定的理论意义。 (2)实践意义 通过对项目研发团队进行研究，可以把握项目研发团队的人员特点、运作特 点以及薪酬管理特征。本论文在前人研究的基础上考虑项目研发人员区别于其他 类型员工的个性和需求特征以及工作特征，致力于将激励理论和薪酬理论与项目 企业项目研发团队的实际特点进行有效融合，为项目的项目研发团队设计先进、 合理的薪酬，对企业或其它组织类型管理具有一定的借鉴意义。 在对项目研发团队进行管理时，薪酬管理始终是最重要的一环，而且随着时 代的变化，项目研发人员的需求体现出多元化、个性化特点，必须使用新的薪酬 设计理念和薪酬设计方法有效激励研发人员。研发人员的薪酬体系虽然是企业薪 酬体系中的一环，应该服从于整体薪酬的设计，然而他们的重要意义使企业可以 专门研究这类员工的特点、需求构成、工作特点等，并设计与他们相适应的薪酬 构成和水平。 1．3国内外研究现状 激励是企业管理的基本职能之一，薪酬是激励员工的最主要的方式。以绩效 为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工作积极性上起着重要的作用。国 外有学者研究了影响员工生产率的80项激励方式，发现薪酬激励使生产率水平提 高的程度最大，达到30％，其它多数激励方式仅能提高8％．16％，有的甚至不到 1％01。因此，关于薪酬系统的构成，以及它对组织结构、组织战略和雇员等的影 间发表在20本世界顶级管理学杂志上的6867篇学术论文进行整理，发现有396 篇文章研究的是薪酬领域的问题【4l 1．3．1国外研究 国外对于薪酬的研究涉及面比较广，总结起来主要从以下几个角度进行研究： 4 LMC研究所项目研发团队薪酬体系设计及应用研究 从薪酬战略角度：许多研究者都认为，一个有效的奖赏系统不仅需要人力资源战 略和工资战略的紧密联系，还需要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的清晰配 战略之间的关系，总结出评估薪酬战略的关键因素，并提出改进薪酬战略的一些 及工作评估的分值等信息综合考虑而得出工资率；在关于工资率的决定因素方面， 研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的 影响力【6】。从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因 存和奖赏依存对于群体行为和绩效的联合影响，认为工作依存会促进工作群体成 员之间的合作，而奖赏依存会提高整体绩效[71。从心理学角度：这一领域的研究主 在对已有文献研究的基础上，提出在心理学研究中要将绩效评估(Performance for Evaluation)和绩效报酬(pay 酬系统，如绩效工资，个人激励和团队激励等，并得出心理学方面的研究，对于 绩效评估、绩效报酬和绩效改进的研究有很重要的贡献【8】。公平理论：薪酬的公平 既包括分配的公平，也包括程序的公平，同时还涉及到薪酬中与伦理有关的问题。 的重要预测源，而程序公平是两个“组织性结果”(组织承诺和下属对上司的评估) 的重要预测源【9】。Moorman的研究表示，分配公平与工作满意度、程序公平、交 互公平以及组织公民行为的五个维度之间存在正相关关系【l01。Masterson等认为， 程序公平和交互公平正通过不同的干涉机制来影响其他的变量，程序公平通过改 变组织支持观来影响其它变量，而互动公平通过改变领导——成员交换观来影响 其它变量【111。性别和种族对于薪酬的影响：这个领域的研究主要探讨在性别和种 族差异上形成的工资差异。研究者们探索用于测量工资差距的工具，分析其历史 原因、行业原因，以及在管理层表现出的性别上的工资差异。不同的研究者研究 了不同地区的情况，如Brainerd研究了在东欧地区和前苏联的工资性别差异【12J； WeilKimball研究了美国的医疗卫生管理