人力资源管理改革项目-培训现状分析报告(doc 42页).docVIP

PAGE 2006年2月 中国建设银行 培训现状分析报告 （修订稿） 中国建设银行培训现状分析报告 中国建设银行深化人力资源管理改革项目 PAGE 1 Mercer Human Resource Consulting REF ReportTitle 中国建设银行 REF ClientName 中 Marsh ? Mercer Human Resource Consulting ? Mercer Delta Organisational Consulting PAGE i FILENAME \* Lower\p \* MERGEFORMAT i:\hc_project\ccb training\revised report\2-培训现状分析doc 目录 TOC \n 3-3 \t Heading 1,1,Heading 1A,1,Heading 2,2,Appendix Start,3 \* MERGEFORMAT 关于本文 PAGEREF _Toc127284123 \h 1 培训有效性分析的理论框架 PAGEREF _Toc127284124 \h 2 调研方法 PAGEREF _Toc127284125 \h 5 主要发现 PAGEREF _Toc127284126 \h 9 差距分析 PAGEREF _Toc127284127 \h 26 管理建议 PAGEREF _Toc127284128 \h 29 中国建设银行培训管理人员焦点组讨论问题提纲 PAGEREF _Toc127284129 \h 33 中国建设银行培训状况调查问卷 PAGEREF _Toc127284130 \h 35 1 关于本文 中国建设银行于2004年1月制定了《中国建设银行培训体制改革纲要》，确定了改革的总体目标和基本原则。其总体目标为“坚持党管人才原则，围绕建设银行发展战略，以岗位能力要求为核心，强化员工岗位资格培训、履岗能力培训、岗位职务提升培训和职业生涯发展培训，建立和完善以责任体系、考评体系和支持体系为重点的培训管理保障体系，充分发挥培训的激励约束作用，健全完善育人与用人相结合的培训体制，提高建设银行人力资本的总体质量。” 为了实现总体目标，中国建设银行下发培训体制改革实施意见，并先后出台了包括培训项目管理、兼职教师管理和员工培训积分管理等办法，总行培训工作领导小组也于2004年7月成立并开始工作。 作为深化人力资源改革项目的重要组成部分，培训子项目需要对建设银行的培训现状进行分析，对其有效性做出综合判断，为培训体制改革目标的确立和实现，提供有效的依据和管理建议。 本文是美世咨询在焦点组研讨会、问卷调查、专家组座谈会和内容分析等相关研究的基础上，对建设银行培训现状进行分析并提出相应的管理建议。主要内容包括： 培训有效性分析的理论框架 调研方法 主要发现和差异分析 有关管理建议 2 培训有效性分析的理论框架 培训的有效性分析包括对作为组织的一项重要功能的培训的有效性评价和对培训体系的要素分析两种形式。 2.1.培训有效性评价 下图是培训有效性评价的一个理论框架，来源于卓越业绩系统（Performance Excellence System）。 衡量、分析和知识管理 衡量、分析和知识管理 培训规划 培训师及培训组织 培训的领导力 培训结果 培训对象和业务重点 培训流程管理 培训系统的环境分析 培训有效性评价框架将企业的培训置于企业的经营系统中进行考察。培训系统可以看作企业运营系统中的与其他子系统既独立又相互依赖的一个子系统。培训系统由三大部分组成，即： 培训结果。培训系统的最终产出，可以藉由平衡计分卡涉及的各方面综合衡量。 培训组织。支持培训得以有效执行的组织体系，包括培训师及培训组织、培训流程管理衡量、分析和知识管理等三个方面。 培训导向。决定培训方向的三个方面，即培训的领导力、培训规划和培训对象与业务重点。 培训组织和培训导向中的六个方面导致了培训结果。 对上述七个方面的综合分析，可以评价培训系统的有效性，也可以作为培训状况的诊断工具。 2.2.培训系统的分析 企业学习模型（Enterprise Learning Model, ELM）认为企业的培训系统由四个要素 组成，即培训对象、培训项目、培训方式和培训支持系统。各要素又包括若干方面。具体如下： 覆盖率 覆盖率 培训对象的选择 课程类别 课程分级 课程开发 培训方式 信息管理系统 技术平台 培训组织架构 培训师 培训对象 Enterprise Learning Model 培训项目 培训方式 支持系统 企业学习模型要素 基于上述两个模型，我们确定本项目对中国建设银行培训系统的分析