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离职交接工作的正确步骤 离职要按一定的程序来办理，那么离职交接工作的正确步骤有哪 些，以下的离职交接工作的正确步骤相关文章，欢迎阅读浏览 一、离职交接工作的正确步骤 【1】资料梳理是关键 每一名员工、尤其那些关键岗位上的员工，在工作中都会积累大 量与工作有关的文档资料，这些资料构成了企业的知识与经验体系， 属于企业无形资产的重要组成部分，一旦丢失，企业需要付出高额的 成本代价进行重建。因此，资料梳理就成为离职工作交接的首要任务 和关键所在，具体可以把握三个环节： 第一，资料整理。 对于离职员工（以下简称“交出方”），部门负责人或人力资源经 理在与其进行离职面谈时，就要明确资料交接包括的内容及重点，并 指导员工在办理离职审批的同时，做好对其工作的梳理、交接资料的 整理，以及交接表的填写。交接内容应包含负责的工作任务或项H描 述及进展情况、对外联络的资源信息，各类文档资料的书面及电子资 料等。 第二，交接存档。 交出方资料整理完毕后，填写好《XX岗位工作交接资料清单一 览表》，并注明资料的存储方式及存放地后，一并交接给直接上级， 由直接上级负责对提交资料全面性和准确性进行审核、签收与存档。 第三，转交备份。 直接上级将通过审核的电子与纸质资料，转交新接手该岗位的员 工（以下简称“接收方”）存档与备份，并应要求接收方尽快学习与熟 悉相关资料。 当然，为了加强知识管理，企业人力资源部门还可以细化规定， 例如：一定级别以上或者公司核心关键岗位的文档资料，除用人部门 必须备份外，人力资源部或知识管理部门还应双重备份。 需要说明的是，根据员工岗位和接收方对要接替工作的熟悉程度， 接收方也可以直接与交出方进行交接，这样一是可以节省时间，同时 也能够一起熟悉一下工作内容，但是直接上级必须一同参与交接，并 且要对交接的内容做好审核，避免出现重大疏漏。 【2】交接培训不可少。接收方获取岗位相关的资料以后，如果 只是简单阅读或学习该岗位的文档资料，尚无法掌握该岗位的工作精 髓，诸多工作细节、技巧、注意事项与特殊情况，都隐藏于各类文档 资料的背后，难以通过阅读与学习就能迅速掌握。 在现实中，往往因为工作的急迫性，无法给予接收方宽裕的时间 和精力去熟悉与实践，新人匆忙上阵，势必影响工作成效。 因此，为了帮助接收方快速掌握新岗位工作内容与要求，交出方 所在部门须及时组织交接培训，交接培训的参与者至少包括3人，即 交出方、接收方和直接上级，由交出方对交接工作与文档资料进行全 面讲解与说明，接收方在学习文档资料的基础上，准备好问题和记录 本，及时与交出方有效互动，直接上级作为监管者，应负责对交出方 讲解内容的全面性和准确性进行把关，发现讲解内容右遗漏或者错误 时，应立即对培训内容补充与纠正。 对于和该岗位工作流程紧密相关的同事，也可以请其参与旁听与 互动，让接收方对新岗位工作更有整体感和全局观，那样效果更佳。 事实上，在交接培训过程中，用人部门往往还能获得意外的收获， 即通过对该岗位全面工作的梳理与互动，发现其中需要改进与变革的 内容，在研讨的过程中记录和整理出来，可以有效优化本岗位或部门 工作。而且，这一环节的投入对保持工作连续性的作用不可小视，用 人部门不可怕麻烦、耽误时间而忽视。 【3】实操指导上手快。古人云：知易行难。 经过“资料梳理”和“交接培训”环节，基本上接收方在知识与 概念层面没有问题，但知道并不等同于行动，也不等同于会操作，接 收方在实践与操作上仍会感觉有一定的难度。 为了实现知行合一，保证交接M位的工作不受影响，在离职交接 过程中，我们还须设置一个实操指导的环节。 出于效率的考虑，实操内容应集中于该岗位的核心业务，即经常 性发生、重要程度较高的工作任务。具体操作是：交出方明确该岗位 的核心业务，由直接上级予以审核确认。以薪酬福利岗位为例，其核 心业务主要包括: 每月薪酬福利核算与计发;每月社保与住房公积金业务办理; 季度奖金、年度奖金核算与计发； 年度人力成本分析与预算； 年度薪酬调整业务处理； 年度市场薪酬水5T调研等。 这六项工作是此岗位人员必须熟练操作的内容。 用人部门对岗位的核心工作梳理完毕后，交出方就可以指导接收 方对核心业务进行实际操作，次数至少一遍以上，通过实际操作及时 发现问题并处理，确保接收方能够符合新岗位的实际操作要求。 通知各方线不断。 无论哪个岗位，其对内对外、或多或少都有数目不等的固定联系 人，如客户、供应商、合作伙伴、专家学者、内部员工等，岗位所承 载的各类业务，基本上也都是通过该岗位员工与固定的内外联络人交 织在一起。 如果员工离职以后，接收方却不知道该岗位有哪些固定联系人， 就会影响工作所涉及的内外联络顺畅有效，不仅会直接影响工作的正 常开展，甚至还会给公司造成实际经济损失。因此，当离职交接工作 进行至此环节