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常见的劳动争议防范（下） 四、工作时间与加班费争议防范 我国目前有三种主要的工作时间制度，即标准工时制度、综合计 算工时制度和不定时工时制度。在劳动合同中首先应当明确采用哪一 种工时制度，如果采用的是标准工时制，还应当约定关于加班的相关 事宜，其中最为关键的是加班工资计算基数的约定，应当加以明确。 标准工时制是目前用人单位在通常情况下普遍采用的工时制度。 标准工时制工作时间安排要同时符合三个条件： 1、 每日工作不超过8小时； 2、 每周工作不超过40小时； 3、 每周至少保证一个休息日。 不能实行标准工时制的岗位，用人单位应按劳动部《关于企业实 行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发 [1994]503号）的规定申请不定时工作制或综合计算工时制。 用人单位作息时间的安排要合法。具体的作息时间由用人单位根 据实际情况决定，只要不超过法定的标准每日工作8小时，每周工作 40小时，就不构成加班，可以灵活安排上下班时间。 防范措施： 1、 申报特殊工时制度。就企业内不能实行标准工时制的岗位， 申请不定时工作制或综合计算工时制，这样可以有效降低特殊岗位的 加班费支出，但在劳动合同里也要相应的约定特殊工时制。 2、 在劳动合同与规章制度中规定加班审批制度并加以运用。这 样可以避免员工一些不必要的加班。因力只存用人单位安排员工延长 工作时间才叫做加班，员工自愿的延长工作时间不算加班。只有相应 的审批制度加以记录，才能证明员工延长工作时间是否为用人单位所 安排。如规章制度中可以作下列规定：员工如需延长工作时间，应填 写加班审批单，并得到部门主管的同意，否则不视为加班，公司将不 予以支付加班工资。 3、 制定补休制度。根据《劳动法》第44条规定，安排职工休息 日加班的，可以安排补休，在不能安排补休的情况下，才需支付加班 费。为此，应建立规范的补休制度，作为加班的配套制度。员工在休 息日加班的，及时安排补休。并由人力资源部门做好补休记录，以便 发生争议时存据可查。 这里要注意的是，如果法定节假口安排劳动者加班的，不能以补 休代替加班费，只能依法足额支付加班费。 4、 将工资划分为正常工资与加班工资，在劳动合同中写明，或 在工资条项目中列明。实践中有的单位加班时间比较固定，便与员工 U头约定在工资里面包括一定的加班费，但该加班费并没右在劳动合 同中体现，也没有在工资条里单独列明。一旦争议发生，员工完全可 以主张单位没有支付加班费，而单位将因举证不能而败诉。同样，有 些单位安排员工在法定节假FI加班，并向员工额外支付一些费用，名 为“节日补助”、“节日福利”、“过节费”等等，但却没有另外支付加 班工资，这也是容易引发争议的作法。如果是按照加班费的本意给的， 在工资条里面就应该列明为“加班费”，或“加班工资”、“法定节假 日加班费”等，否则也可能败诉。 5、 采取计件工资也能在一定程度上避免加班工资。按照《工资 支付暂行规定》，在“完成计件定额任务后”，用人单位安排其延长工 作时间的，才需支付加班费。换言之，计件工资下的加班，多了一个 条件。如果在计件定额任务之内，劳动者在法定工作时间之外延长工 作时间，不视为加班。因此可以在一定程度上避免员工“磨洋工”， 却要求支付加班费的问题。 但这里有个关键问题，是必须制订合理的劳动定额。该劳动定额 必须保证同岗位的大多数员工能完成。按照《劳动合同法》关于规章 制度的要求，劳动定额作为规章制度的一部分时，还应该通过民主程 序制订，并采取一定的公示手段。 6、 做好考勤记录。由于用人单位对员工的工作负有管理之职， 所以仲裁机构、人民法院一般都要求用人单位提交考勤记录，以证明 是否存在加班的事实，如在用人单位与员工均证明不了是否存在加班 的情况下，仲裁机构、人民法院一般会认定加班事实存在。 所以，人力资源管理人员应当作好考勤工作。建议用人单位制作 书面的考勤表，通过领取工资时让员工签字等方式让员工确认。 7、 关于加班费包干的问题。 现实中，因为很多用人单位因加班较为固定，便与员工在劳动合 同中约定每月多少加班费包干，超出不补，多发不退。这种约定有没 存效呢？不能说完全存效，也不能完全说无效。如果按实际加班时间 计算的实际加班费超出了约定的金额，那么劳动者仍然可以要求用人 单位补足加班费的差额；但如果按实际加班时间计算的实际加班费少 于约定的金额，则用人单位还是应该按约定的加班费发放。所以，这 一包干条款只能说是部分有效。另外，需要注意以下两点：一是在工 资条里面同样要列明加班费，否则可能不被当作加班费；二是扣除加 班费之后的正常工资不能低于最低工资。 五、 非全日制用工的风险防范 （一） 使用非全口制用工的法律风险 非全日制用工的法律风险主要是未签订书面劳动合同、劳动合同 约定不明、用工时间不规