专用性人力资本、治理机制与企业创新.docVIP

专用性人力资本、治理机制与企业创新 分析了专用性人力资本促进企业创新的 机理，并且利用2012-2013年制造业上市公司数据进 行了验证，结果显示：专用性人力资本与企业创新投 入、企业创新产出之间均存在着显著的正相关关系。 进一步的研究显示：通过赋予专用性人力资本股权的 方式可以激励专用性人力资本创新效能的发挥；而监 督机制的使用并不能促进专用性人力资本创新效能。 关键词：专用性人力资本；企业创新；治理机制 F273.1 ADOI： 10.3963/j .issn.1671 -6477.2016.06.0020 一、问题的提出 随着我国经济步入新常态，企业的发展模式必将 发生根本性变革，必须从要素驱动转型为创新驱动。 而人力资本，尤其是高技能的人力资本是决定这一转 型能否成功的关键所在。人力资本是制造企业创新能 力的来源，决定了制造企业的国际竞争优势［11。由于 人力资本具有正向的外部性，随着人力资本的增加， 可以有效降低企业的生产成本，提高新产品的研发效 率P］。人力资本水平的提升可以增加知识的存量，促 进技术的进步［3］。人力资本对企业创新的促进作用已 被理论界普遍认可。但令人遗憾的是，现在研宄主要 从宏观经济和产业层面对人力资本和创新的关系进行 验证。而从创新的主体企业层面展开的研究较少，并 且仅有的少数研宄也未对企业人力资本的微观特性进 行深入分析［4-5］，忽视了通用性人力资本和专用性人 力资本在促进企业创新上的差别。通用性人力资本的 作用主要体现为按照流程完成指定的工作上，而对于 企业创新效果甚微［6］。而专用性人力资本形成于干中 学中的长期实践摸索、经验积累和员工的创新性探索， 凝结了对于企业工艺创新和产品创新都至关重要的隐 形知识［7］，促进了企业创新能力提升。 但是，由于专用性人力资本是在特定环境下工作 技能，很难被无损耗地转移到其它工作场景中去［8］。 这就使得专用性人力资本很容易受到机会主义行为的 侵占，对这种侵占行为的担心降低了员工对专用性人 力资本进行投资的意愿。因此，企业需要建立合适的 治理机制，保障专用性人力资本投入和激励专用性人 力资本潜能的发挥［9］。 基于上述考虑，利用制造业上市公司数据验证了 专用性人力资本、治理机制和企业创新之间的关系。 二、理论基础与研究假设 （一）专用性人力资本与治理机制选择 专用性人力资本的概念来源于交易成本理论中的 核心概念：资产专用性。威廉姆斯认为，资产专用性 是某种资产可以被无损耗的用作其他用途的程度［8］。 威廉姆斯区分了六种专用性的资产，专用性人力资本 是其中之一。专用性人力资本是指，员工的技能来自 于其对工艺流程、产品特征和组织沟通的长期实践摸 索和经验积累，这种技能只有在特定的工作岗位和企 业环境中才能最大化发挥其价值［7］。如果员工离开原 有的企业，其人力资本的价值将会造成不同程度的损 失，这种损失越大，人力资本的专用性越强，反之则 越小。一般而言，相对于那些低技能的人员而言，高 技能的人员具有更高水平的专用性人力资本［10］。 与通用性人力资本不同，专用性人力资本难以被 无损耗地转移到其他企业的工作任务中去。当离开特 定企业的工作任务之后，专用性人力资本的价值就会 大打折扣，这就使得专用性人力资本所形成的准租金 极易被侵占［11］。员工的专用性技能投入得不到应有 的补偿，这会降低员工的投入意愿。因此企业需要建 立恰当的治理机制以激励员工进行专用性人力资本投 入。行动监督、长期契约和股权激励是常用的专用性 人力资本的治理机制。交易成本理论认在，在某一工 作需要大量专用性人力资本投入时，该工作不能外包， 只能在企业内部进行［8］。但是，由于专用性人力资本 的特殊性，即使在企业内部仍然需要对其提供额外的 监督和激励。通过加强对员工行动的监督，可以约束 其负面行为，增加专用性人力资本投入［12］。长期契 约给专用性人力资本提供了保障，有利于激励员工进 行专用性的技能投入［13］。对于少数稀缺的高等级的 人力资本而言，仅仅提供长期契约显得激励不足。产 权理论认为，可以通过给专用性人力资本产权的形式 激励员工进行专用性人力资本投入［14］。 （二）专用性人力资本与企业创新 专用性人力资本的生产效率更高，可以形成工作 团队之间的互补性能力。专用性人力资本的学习曲线 效应，可以带来生产上的报酬递增，另外专用性人力 资本降低了员工的流动性，企业避免了员工流失和培 训的损失［15-16j。但是对于专用性人力资本与企业创 新，相关的研宄却语焉不详。只有吴爱华提出专用性 人力资本所具有的探索性和实验性有利于企业的突破 式创新［17］。尽管对于专用性人力资本与企业创新缺 少实证研究的支持，但是有学者证实了专用性投资和 企业创新之间的正相关关系。Kang等人的研宄发现，