绩效考核结果应用.docVIP

完美WORD格式整理 范文.范例.指导 大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划。 一、考核 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=结果 \o 结果 结果的五种 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=运用 \o 运用 运用 多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=结果 \o 结果 结果如何 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=运用 \o 运用 运用。如果 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=运用 \o 运用 运用不合理，那么 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=绩效考核 \o 绩效考核 绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以， HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=绩效考核 \o 绩效考核 绩效考核的 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=结果 \o 结果 结果一般适用于以下5种情形： 1.用于薪资调整 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=绩效考核 \o 绩效考核 绩效考核 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=结果 \o 结果 结果 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=运用 \o 运用 运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。 将 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=绩效考核 \o 绩效考核 绩效考核 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=结果 \o 结果 结果 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=运用 \o 运用 运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。 2.用于分配奖金 奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。 （1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=结果 \o 结果 结果，但不参考企业绩效达成程度 年终双薪奖＝I×P×T 其中，I＝年平均月薪 P＝年度 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=绩效考核 \o 绩效考核 绩效考核 T＝当年在职月数÷12 若考核为一年一次，则考核系数分别为： 等级 系数 A 2 B 1.5 C 1 D 0.5 E 0 若一年考核多次，则： 年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数 （2）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=结果 \o 结果 结果 在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即： 年终双薪奖＝I×P×T×E 其中：E为企业绩效系数 企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。如下图： 表：与员工关联度较大的绩效系数 与员工关联度较大的绩效系数 计划 销售额 毛利率 顾客满意度 重大事项完成率 实际目标权重 5.3亿 23% 85% 90% 达成得分 60 20 10 10 3.用于分析培训需求 管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=绩效考核 \o 绩效考核 绩效考核的 HYPERLINK /files/search.php?type=tagkeyword=结果 \o 结果 结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如