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中外医院管理队伍对比 　　1关于医院管理队伍职业化理论研究 　　文献最早关于我国管理队伍职业化的报道见于1993年，最初是企业管理方面的研究[2]，研究焦点主要集中在医院管理队伍职业化相关方面的认识和内涵。 　　应聘用具有资质的人员专职 　　从事医院管理对管理队伍职业化概念的研究一定程度上反映了对当前医疗专家型、双肩挑管理干部从事医院管理工作的不满和诉求。耿希晨[3]等人在《医院管理人员职业化研究概述》提出，判断医院管理队伍职业化程度主要考虑三个方面：一是医院管理工作是否由专门人员承担，即不得由兼职人员代为履行管理职责；二是专职管理人员必须具备相应的资质，受过专业的培训，并获得类似MBA的医院管理类资格认证；三是从事医院管理工作成为主要的经济来源。肖婧婧[4]等人认为，除了工作专职化、职位序列化、技能专业化外，还包括医院管理相关法律法规和道德规范的执行程度。郑万会[5]等认为，医院管理不能简单等同于企业管理，有志于医院管理的临床医师也可以从事医院管理，前提是通过继续教育获得相应资质，全职竞聘管理岗位。此外，专业化同职业化既有联系，也有区别。前者指专业技能水平，不强调专职还是兼职；后者突出职务系列和专职工作类别。以医院管理队伍职业化为模板，又衍生出医院院长职业化的概念。医院院长是医院管理队伍的组成部分，虽肩负的职责和地位较为特殊，但其内涵仍脱离不了管理队伍有关论述。陈绍福[6]等人研究提出，职业化院长就是以经营管理医院为终身职业，以契约的方式接受医院产权人的聘任，取得医院法人财产的使用权，以经营者的合法身份经营管理医院，实现医院经济效益和社会效益目标，以自己的人力资源为资本获得个人收益，并取得职业业绩的人。 　　职业医院管理者必须具备相应的素质 　　朱幼芳[7]等人研究指出，职业管理者必须掌握现代管理科学和相关学科的方法和技术，并具备信息收集分析、组织协调、判断决策等12个方面的能力。管理者所处的层次不同，履行的职能不同，需要掌握的理论知识、技能也各有侧重。罗友晖[8]等认为领导能力、决策能力、用人能力、学习能力是构建院长专业化评价指标体系的主要因素,并从专业化程度与专职化程度两个维度建立了院长职业化程度评价模型。周三多[9]等提出管理技能包括概念技能、人际技能和技术技能,对于高层管理者,概念技能最为重要,占50%;人际技能其次,占35%;技术技能占15%，国内部分学者以此为依据构建了专业化的评价指标体系。黄自发[10]等以胜任力为基础，确定9个院长胜任特征，并把自我效能、社交能力、学习能力、沟通能力归为院长的执行能力；决策能力、成就动机、创新能力、变革能力归为院长的制度创新能力。McClell[11]等提出胜任力是能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。旋妮玲[12]等从医院对管理人才需求的角度阐述了医院院长职业化的评价标准，认为应该了解临床科室的运作规律；具备相关的医学知识；专业管理工具的应用；日常办公事务的处理能和良好的沟通能力；团结协作的精神。王耀刚[13]从医院院长技术能力、管理能力、领导能力三个方面，构建了职业化院长的能力体系。 　　院长和职能部门负责人是当前职业化建设的重点 　　在医院管理职业化的范围方面，姚彻[14]认为，应包括从事医院管理工作的全体人员，按其职责分工不同，可分为决策层、参谋层和管理层。李少冬[15]认为，医院管理队伍职业化是对院长、副院长、医院内设职能部门负责人和药剂科等部分行政管理工作任务较重的业务科室负责人的要求。医院院长和职能部门负责人的职业化建设是当前工作的重点。袁青[16]等人从企业管理经验推断，认为医院中层管理干部职业化需求更为迫切，对提高医院管理水平意义更为重大。研究表明，企业的成功30%靠决策，70%靠中层的良好执行。另有研究提出[17]，管理队伍职业化应先实施院长职业化，因为院长是政府管理医院的代言人，且直接决定医院发展方向和价值取向。笔者认为，当前职业化的重点是明确岗位职责和目标体系，职业化是手段，完成目标才是最终所需。 　　2关于医院管理队伍职业化的必要性和可行性研究 　　当前医院管理队伍存在诸多问题 　　王昕[18]等人问卷调查了辽宁省25家二、三级医院302名管理干部，揭示医院管理人员管理水平与医院管理需求的矛盾，得出医院管理干部职业化的必要性。李娜[19]等人对山西省三级综合医院中高层管理者职业化水平调查与研究发现，医院管理队伍中，医学专家型管理人员多，仅%的管理干部任职前从事管理工作；70%以上的管理干部认为，需要提升自身管理技能和素质，现有管理知识和能力难以适应现代医院管理的需求。 　　医院科学管理呼吁管理队伍职业化 　　姚彻[14]等研究发现，科学管理是管理知识、管理方法和管理手段的有机统一，以计算机、信息技术为代表的现代管理手段的运用是现代科学管理