劳动用工相关法律法规、劳资纠纷及其案例分析.pptVIP

2. 关于工作时间及加班 法律规定的标准工资时制：每天工作时间不超过8小时，每周工作时 间不超过40小时，每周至少休息1天。加班工资是以基本工资为计算基数 小时工资的折算方法： 小时工资：月工资收入÷月计薪天数÷8小时。 月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天 4. 关于劳动合同的续签　 法律规定：用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，当劳动 者要求订立无固定期劳动合同时，用人单位就得与其订立无固定期劳动合同 。《劳动合同法》实施以后，实际上已经变成了“一签定终生”。在第一次 劳动合同到期之前就得评估，是否要签第二次劳动合同，如果签了第二次劳] 动合同，那就得签无固定期劳动合同；如果不想签第二次合同，那在第一次 合同到期时，就立即终止劳动合同。　 劳动合同到期以后，用人单位继续留用劳动者，没有签订劳动合同满一年 的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　 公司应当事先对工作岗位和相关职位进行评估分析，判断哪些岗位可以接 受无固定期合同，哪些岗位不需要无固定期合同。对可替代性强的岗位，可 以对人员进行经常性的更换，在劳动合同签订一次后予以到期终止。以避免 连续签订两次固定期限劳动合同后必须签订无固定期劳动合同。　 对在职人员的劳动合同续签评估必须在劳动合同到期之前完成，并在劳动 合同到期前签订新的劳动合同。 二、如何防范和应对员工擅自离职？ 二、中国刑法中规定的死刑在全世界居首位，但也有不少人前赴后继。因此，任何制度规定得多么完善，都会有人违反。 * 江苏公司法律公开交流课系列（之一） 后危机时期HR管理及劳资纠纷常见实务问题探讨 一 课程背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》已颁布实施三年多，不少企业都在积极采用调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个更加严重的负面后果——在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……为什么企业建立的薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑？ 例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业往往败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业必须重视、研究及应用于实际的核心问题！ 签订劳动合同注意事项 1. 关于劳动合同的签订时间 　　 劳动合同应当在用工之日或用工之前签订。对于未及时签订劳动合同的，《劳动合同法》给予了一个月的宽限期，要求在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。否则面临双倍工资的惩罚。 　　 建议与所有员工签订劳动合同。未签劳动合同从而形成的事实劳动关系用工成本最高，一定要严格避免。未签劳动合同属于违法用工，在用工期间用人单位既需要依法给予劳动者各项待遇，又需要支付双倍工资，增加了用工成本。 （一） 二 基础知识 3. 关于试用期的工资 法律规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最 低工资标准。 5. 关于劳动合同是否要给员工一份 　　法律规定：劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 　　用人单位单方持有劳动合同，或者双方各执一份，但未保留劳动者签收的证据。将来一旦发生纠纷，对用人单位都不利。 　　建议劳动合同公司和员工各执一份，同时要求员工同时签收员工手册。一定要留有员工签收的证据。 6. 关于工资的支付 　　法律规定：用人单位应当及时足额支付劳动报酬，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知解除劳动合同。 　　未及时足额支付劳动报酬属于因用人单位过错而解除劳动合同，这种情况下用人单位还需支付经济补偿金。这对用人单位的工资管理就提出了严格的要求，如果用人单位在工资支付上出现瑕疵，如工资晚发，少算等均属于未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权以此为由随时解除劳动合同并要求支付经济补偿金。 　　建议及时足额支付劳动报酬，否则员工可以随时要求解除劳动合同，不需提前30天通知，并可要求支付经济补偿金。 7. 关于劳动者提前通知解除劳动合同 　　法律规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 　　劳动者提前离职本是一种违约行为，而且常常会给用人单位造成一定的不便和经济损失。法律只规定劳动者违法解除劳动合同的应当承担赔偿责任。但如果劳动者是依法提前3