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营销人员考评表 项目 权重 目标 实际完成 完成率 评分 KPI 业绩指标 销售业绩指标 60分 销售回款 5分 市场投入费用占比 5分 管理指标 拜访计划达成率 /拜访量 5分 服务管理执行情况 5分 工作报表完成情况 5分 过程行为表现 团队合作 5分 主管评价 服务态度 5分 制度遵守 5分 总评语 总评分 部门: 姓名: 上级复核: 被考评人确定: 主管考评: 战略目标和经营重点 部门职责 企业KPI 企业领导人绩效指标 部门KPI 部门负责人绩效指标 一级KPI体系 二级KPI体系 策略目标分解 （平衡计分卡） 中高层管理者的绩效目标 基层员工绩效指标来源 ？ 对部门的贡献 职位绩效指标 对流程的贡献 业务执行流程 业务管理流程 战略目标和经营重点 企业一级KPI 部门二级KPI 个人KPI 个人行为指标 职业化行为要求 行为标准 任职资格 岗位职责 部门职责 个人绩效指标 基层员工绩效指标的内容 成 本 降 低 营销成本 人力成本 采购成本 营销总监 人力资源部经理 采购经理 采购费用 材料成本 …….. 部门职责 部门任务 职位职责 部门KPI 个人 工作任务 工作态度 考核指标 分解 操作类员工考核指标构成图 所有操作类员工绩效指标均由四个维度目标组成： 工作质量 工作数量 工作耗费（成本） 工作态度 操作类员工的绩效指标构成 转化 定量指标标准设定示例 指标 考核要素 权重 评价标准 A B C D KPI 销售达标 70分 90％≤销售达标率≤100％ 80％≤销售达标率＜90％ 60％≤销售达标率＜ 80％ 销售达标率＜ 60％ 63-－70分 56－63分 42－56分 0－42分 综合管理 30分 报表上报及时率100％， 完整性好； 项目分析对计划和预测能提供强有力的依据； 对大项目监控得力 部门（协作） 考评 项目进度报表上报及时率≥80％，完整性好；项目分析对计划和预测能提供比较有力的依据，对大项目监控比较得力 部门（协作） 考评 项目进度报表上报及时率≥60％，完整性较好；项目分析对计划和预测能提供一定的依据，对大项目监控效果一般 部门（协作） 考评 项目进度报表上报及时率≤60％，完整性差；项目分析对计划和预测能提供依据不明显，对大项目监控不得力 部门（协作） 考评 分 分 分 分 绩效考核执行机构及人员—考评委员会 为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会 考评委员会 组成： 考评委员会由总经理、总监 、总经理助理及重要各部门经理及管理骨干组成（4—9人） 职责： 审批人事部对员工的考核和奖惩建议 审批人事部对绩效测评体系的调整建议 被考核员工的投诉处理 将考核结果反馈被考核人 对考评人的约束监督 绩效考核执行机构及人员 ——人力资源部 人力资源部在考核方面应建议流程和内容统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平、必须设立相应的考评委员会。 1、审批考核流程、内容、指标 及审查考核结果 2、审批薪金、奖金、职位改动 3、决定考评委员会成员 协助考评委员会 进行考核工作 建议考核流程及内容 辅导经理进行 绩效管理工作 统筹考核工作 总经理 人力资源部 考评委员会 总监经理 分解考核指标到个人 对主办/员工进行考核 建议员工薪金，奖金 及职位改动 对被考核人考核及反 馈工作表现 对员工表现作汇报 主办/员工 绩效考核体系主要考核内容  工 作 绩 效 综合素质 满意度 为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来评估。 用 途  反映实际工作表现 直接与奖金、挂钩 辅助性资讯 升/降职时做参 考 辅助性资讯 升/降职时做参 考 资 料 来 源 /评 分 人 人事部 相关部门 总监 .领 导 同 事 部 属 其他部门 性 质  多 为 客 观 之 数 据 指 标 主 观 软指 标 主 观 软指 标 用综合评估，内容涵盖工作绩效、工作表现、能力、工作态度各方面每年评估一次、由直接领导、同事打分 中层管理干部 普 通 员 工 评估项目