专业文库中国企业员工外派过程中的风险识别与防范.PDFVIP

江三角·专业文库 中国企业员工外派过程中的风险识别与 防范 一、背景和意义 随着改革开放政策带来的国际化，我国在最近的几十年见证了大量外资涌入 大陆的发展浪潮。同时，随着我们民族企业的逐步壮大，特别是最近的十几年内， 包括华为、中兴、腾讯等在内的一批国内优秀企业也逐步将业务向海外市场延伸， 并有不少取得了骄人的业绩。业务的海外拓展势必带来人员的海外流动，特别是 在海外市场的开拓初期，当地劳动力市场还难以满足这些走出去企业的用人需求， 那么将国内员工大规模派往海外成为这些企业的必经之路。 然而，海外市场中潜伏着的各种风险相对于国内是不可预测的，被派往海外 的员工人身安全无法保障、因违法就业被拘留甚至遣送回国、企业因违法用工被 罚款等情况时有见诸报端。为最大限度规避这些风险，企业在制订走出去的业务 THE KEY TO LABOR AND EMPLOYMENT LAW 1 战略时需要未雨绸缪，提前识别与控制这些可能的风险。恰逢笔者在江三角律师 事务所的工作中参与了国内一家大型民族企业的海外用工项目，借机对此问题进 行了初步的研究，在此与读者分享。 二、员工外派过程中的风险识别 中国企业将员工派往海外的过程中，除了相对不可控的政治环境风险之外， 法律风险和管理风险是企业需要考虑的两大风险类别，本文着重介绍法律风险。 法律风险主要包括雇佣法律风险和税收法律风险两个方面，具体细节需追溯到各 个国家的法律制度以及与我国的双方协定。管理风险涉及到用工成本、管理效率、 员工满意度、工作效率等各个方面，具体取决于各企业的特性。 （一）雇佣法律风险的识别 国际上，雇佣关系（我国称之为劳动关系）的有关法律普遍采取属地管理的 原则，中国的企业和员工在海外的工作中必须遵守当地的雇佣法律，因此了解目 标国家的雇佣相关的法律规定是非常必要的。我国属于大陆法系，劳动关系中双 方（用人单位和劳动者）的权利义务有一系列成文的劳动法律法规进行规范，包 括劳动合同双方主体、劳动合同期限、工资福利、工时休假、解除劳动合同相关 规定、外国人就业规定等。但是，目标国家由于法律体系和语言的差别，可能存 在法律法规收集的难度不同。有的是大陆法系（如德国、法国、日本），则相对 容易找到成文的法律规定，有的是英美法系（如美国、英国、新加坡），由于成 文的法律法规较少，则需要花费更多的精力去搜集相关的案例或咨询当地司法部 门，或直接请当地法律人士提供专业意见。然而，即使各国法律体系和具体法律 THE KEY TO LABOR AND EMPLOYMENT LAW 2 规定不尽相同，雇佣关系中通用的一些基本规范点也可以在我们进行海外雇佣法 律风险识别时提供指导。 1)雇主的用工资格 海外雇佣关系的首要问题是雇主的用工资格问题，也就是说，国内企业在海 外雇佣员工工作时首先必须存在一个被当地法律认可的雇佣主体。通常来说，某 一国法律下的合格雇佣主体必须是在当地合法登记或注册的机构，包括本国公司 或外国公司在本地投资的公司或开设的分支机构、代表处等，这个标准根据各国 法律规定在细节上有差异，但大体思想是一致的。例如，根据新加坡的相关法律 规定，经登记注册的公司或其他注册的组织都可以在当地雇佣本国员工。印度则 规定，根据印度《公司法》的规定办理的登记执照，或该公司在印度某邦的工业 部门或者出口促进委员会已注册登记的，获得许可拥有注册证书，包括独资企业、 合伙企业、公司、联络处、分支机构、协会和注册社团，都可以雇佣当地员工。 可以看出，中国企业如果没有在目标国家注册任何机构而在当地用工，大多数情 况下是不符合法律规定的，会面临一定的法律风险。除非是某些国家（如印度） 规定，依照中外企业签订的供货合同或技术服务合同，中国企业的员工可被派往 国外前往安装、调试机器设备或提供技术支持等服务。究其原因，是因为这种情 况只是提供了跨境服务，并没有在海外生产、销售并获利，所以不属于本文所说 的海外用工。 我国企业在海外控制了一个或多个海外合法用工主体的情况下，还要考虑的 问题是当这些用工主体雇佣一个中国人（对于当地来说就是外国人）工作时面临 的特殊问题。各种用工主体可能会在法律规定上存在一定的差异，例如在一些国 THE KEY TO LABOR AND EMPLOYMENT LAW