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国家职业资格培训 第五章　薪酬福利管理 第一节　薪酬管理 第二节　福利保险管理 第一节　薪酬管理 第一单元　岗位评价与薪酬等级 第二单元　薪酬调查 第三单元　薪酬计划 第四单元　薪酬结构 第五单元　薪酬制度的制定 第六单元　薪酬制度的调整 第七单元　人工成本核算 一、薪酬的定义和内涵 薪酬是员工为企业提供劳动所得到的货币报酬与实物报酬的总和。 薪酬包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 二、薪酬管理的内容和原则 薪酬管理的内容 岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。 薪酬管理的原则 对外具有竞争力 对内具有公证性原则 对员工具有激励性原则 对成本具有控制性原则 第一单元　岗位评价与薪酬等级 一、岗位评价的定义、目的 二、岗位评价的功能 三、岗位评价的原则 四、岗位评价的工作程序 五、岗位评价方法 六、岗位评价方法的比较 七、薪酬等级划分的工作程序 八、岗位评价与薪酬等级的关系 一、岗位评价的定义、目的 岗位评价是对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价的目的在于发现和确认 哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位 哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平 现有岗位中的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 二、岗位评价的功能 在一个企业内建立一套薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其符合所在地区的平均水平。 在一个企业内确认岗位之间的薪酬差距及相对价值。 使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。 岗位评价的功能（图例1） 岗位评价的功能（图例2） 起薪点＝平均薪酬／（1+薪幅百分率／2） 顶薪点＝平均薪酬×（1+薪幅百分率／2） 三、岗位评价的原则 岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工 让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同 岗位评估的结果应该公开 四、岗位评价的工作程序 （一）开展岗位分析 1.确定企业的战略和组织目标 2.选择适当的办法进行岗位分析 3.确定岗位分析的内容 4.形成系统、规范化文件，即岗位说明书 （二）成立岗位评价小组 1.确定10－15个关键岗位作为基准岗位，并进行评价 2.确定其他岗位相对于基准岗位的价值 3.推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部确定） 4.选择合适的评价方法进行岗位评价 （三）选择岗位评价的方法进行岗位评价 五、岗位评价方法 （一）岗位排列法 （二）岗位分类法 （三）要素比较法 （四）要素计点法 （一）岗位排列法 简单有效，适合岗位设置比较稳定、或规模小的企业。 1.定限排列法： 将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，在此限度内按岗位性质与难易程度逐一排列。 2.成对排列法： 将企业中所有的岗位成对的加以比较 （二）岗位分类法 用于差别明显的岗位 岗位分类法是按照一个假设的量表，把岗位划分位几个类别；然后根据所判断岗位的整个价值与几种分类描述的关系，将每个岗位划入特定类别 1.确定岗位类别数目 2.对各岗位类别的各个级别进行定义 3.将被评价岗位与所设定的标准进行比较，将他们定位在合适的岗位列中的合适的级别上 4.当岗位评价完成以后，以此作为基础设定薪酬等级 （三）要素比较法 用于能够掌握较为详细的市场薪酬标准的岗位 1.获取岗位信息 2.确定薪酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件 3.选择关键基准岗位（15－25个） 4.根据薪酬要素将关键岗位排序 5.根据薪酬要素确定各岗位的工资率 6.根据工资率将关键岗位排序 7.根据以上两种排序结果挑出不便于利用的关键岗位 8.确立关键岗位薪酬等级 9.其他岗位与关键岗位比较，对应等级 （四）要素计点法 用于岗位不雷同、不稳定、精度要求高的岗位 1.确定要评价的岗位系列 2.收集岗位信息 3.选择薪酬要素 4.界定薪酬要素 5.确定要素等级 6.确定要素的相对价值（权重） 7.确定各项要素及各项要素等级的点值 8.编写岗位评价指导手册 要素计点法－权重计算 对权重最高的要素赋值100% 按要素重要性确定序列次，依次赋值 如：决策100%、解决问题85%、知识60% 将各要素权重加总 100%+85%+60%＝245% 计算各要素权重 决策权重：100／245＝40.8% 解决问题权重：85 ／245＝34.7% 知识权重：60 ／245＝24.5% 要素计点法－点值计算 计算要素点值 假设总点值：500 计算各要素点值：总点值×要素权重 如：决策点值＝500×40.8%＝204 计算等级点值 假设本岗位分五级，计算各要素等级平均公差 如：决策等级公差＝204／4＝40.8≈41 按等差形式计算各要素等级点值 如：决策各等级点值 第一