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中国人力资源开发理念与机制创新 一、中国人力资源开发理念与机制 创新面临的深层障碍 障碍之一：观念障碍 ●传统经济学是以“体力劳动”为本位的劳动价值观，不承认管理劳动创造价值，更不承认人力资本，把资本家的劳动叫“剥削”，把管理人员的劳动叫“监督”，把管理人员叫“监工”； ●我国更胜一筹，把管理人员叫“狗腿子”。 障碍之二：自然经济文化与市场经济文化的冲突 （1）市场经济崇尚透明度与自然经济崇尚暗箱操作的矛盾 （2）市场经济崇尚规则与自然经济习惯于钻空子的矛盾 （3）市场经济崇尚法治与自然经济崇尚人治的矛盾 （4）市场经济推崇简单化与自然经济习惯 于复杂化的矛盾 （5）市场经济崇尚“向前看”与自然经济 崇尚“向后看”的矛盾 障碍之三：缺乏市场经济的城市人 人力资源开发首先面对的是“人”，而中国目前只有“自然经济的城市人”与“计划经济的城市人”，缺乏“市场经济的城市人”（可以说，市场经济的城市人正在形成之中）。 障碍之四：党政管理人员机制转换滞后 （1）选拔机制滞后 ── 公开招聘的职位低且为副职 ── 公开招聘的条件不合理 ── 公开招聘的人数少，占领导干部的比例小（招聘人员与原有人员之间的冲突） （2）激励机制滞后 ── 职位设置多，不具有稀缺性 ── 收入差距小，缺乏激励作用 （3）竞争机制滞后 ── 内部竞争上岗走过场 ── 淘汰渠道不畅 （4）评价机制不完善 ── 重数量、速度，轻质量、干实事 ── 重“守规则”的干部，轻创新型干部 ── 重短期行为，轻长期发展（“共产党是最广大人民根本利益的代表”） 障碍之五：企业管理人员机制（企业家机制)不健全 （1）生成机制 ── 培育企业家的体系不健全，且混乱 ── 忽视企业管理人员品格的培育 （2）选拔机制不到位 ── 是一种有限的聘任制度（如董事会聘任总经理） ── 人才中介机构不成熟 （3）使用机制不公平 ── 企业的人际关系复杂,难以公平使用 ── 内部竞争上岗不规范（竞聘专家组往往是形式） （4）激励机制力度小 ── 只能吃饭，节约后不能往口袋里装 ── 激励力度小，贡献与报酬不成比例 （5）竞争淘汰机制不健全 ── 在观念上：人们习惯归属于一个组织,淘汰难度很大 ── 在制度上：淘汰制度不完善（国有与民营同样存在） （6）监督机制不完善 二、中国人力资源开发理念与机制创新的对策建议 创新之一：理念与文化创新 （1）人才资源主体创新： 要培育市场经济的城市人，从思维方式、生活方式、形成机制等三个方面进行培育。 （2）理念创新：树立无级别观念、竞争观念、利益观念、动态观念、差别观念。 （3）人才涵义创新：拓宽人才涵义，重点开发以下三类型人才： ●专家及专业型人才 ●经营管理型人才（包括政治 、文化 、教育、卫生及政府经营管理人才；企业经营管理人才；事业单位经营管理人才） ●培训师、咨询师及市场经济中介机构人才 （4）人才与环境创新：改变企业、事业单位是“村庄”的现象。 创新之二：机制创新 （1）干部机制创新 ●选拔机制创新 ── 修改国务院组织法与地方政府组织法，提高招聘层次与扩大招聘力度 ── 拓宽党政干部的来源:重视非公有制企业管理人员及外国留学人员进入政府 ●评价机制创新 ── 是有没有问题，还是有没有政绩 ── 是炼“太极拳”、遵守所谓的“规则”，还是敢于创新、勇于破坏“规则” ── 是所谓的“清官”，还是给人民办实事，带领一方致富 ── 是重视短期行为，还是长远发展 ●激励机制创新 ── 减少职位（尤其是副职、助理），增加稀缺性，提高珍惜度 ── 拉开收入档次，强化激励机制的作用 （2）企业家机制创新 ▲ 生成机制 ▲ 选拔机制 ▲ 使用机制 ▲ 激励机制 ▲ 竞争淘汰机制 ▲ 监督机制