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管理体系各部门（过程）应急预案 人力资源应急预案 编制部门：办公室 编号：ZG/YJ-1601 人力资源人员应急预案是对于岗位人员出现短缺、资质不足、编制过剩、岗位不合理等突发情况时的事前预防、事发应对、事中处置和善后恢复过程中，通过建立必要的应对机制，采取一系列措施，应用激励机制、员工关系等管理手段及其它必要的辅助手法，保障人员合理、及时配置，从而提高工作效率，达到企业运行发展的需要。 1、主题内容与适用范围 为保证人员出现短缺时能尽快补充人员，并能保证公司的正常运行，确保公司可持续发展的长久保障，特制定应急计划。 适用于本公司人力资源管理过程。 2、职责 2.1办公室负责应急计划的启动和组织； 2.2办公室负责岗位分析、招聘、培训工作； 2.3办公室负责人员的绩效考评工作； 2.4用人部门负责人员需求及补充计划的提报； 2.5用人部门负责人员的盘点、储备及人员的落实情况，并提供人员的相关资料； 2.6用人部门负责人员绩效评估及各项技能培训； 3、内容 岗位人员应急突发状况及措施 3.1岗位人员短缺 建立人才需求系统。通过建立岗位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部培养及外部聘用比例。 建立人员数据库，分析现有员工的技能，根据员工的实际情况、工作能力建立公司人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。反映员工的竞争力，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。 建立人员晋升方案，对各岗位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前绩效、提升潜力以及需要培训的内容，来决定公司重要职位空缺的人选。优先提拔培养内部人员，使人才有发展的平台。 与各院校建立“定单”式人才培养方式。每年从优秀院校中的二年级进行选拔，第三年安排到公司进行现场实习，实习期间进行评估，选拔优秀人员作为储备干部。 对于许多一线岗位来说，要与劳务公司建立长期的友好合作关系，让他们依照公司人员需求的淡季旺季提前进行人员筛选，同时，提高员工的企业质量意识和加强技能考核，提高新入员工的整体素质。 3.2人员资质不足、岗位不合理 建立培训制度，进行岗前培训、在职培训、工作技能培训、岗位调配，使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者进行培训，对不合格员工调岗或辞退。 建立轮岗轮训机制，培养多面手，多功能的复合型人才，作业员之间各工序轮岗，管理人员基层轮岗学习等方式，特别是关键岗位的人员培养，确保关键岗位的人才储备是其编制的一倍，为人员的流失，特别是关键岗位员工的流动提供后备力量，同时，给予员工多方面技能学习、帮助员工自身成长。 建立人员资质考核标准，对于一些在本岗位工作能力达不到的员工，可以依据公司目前的岗位需要和个人都额实际胜任能力进行调岗、进修，如果实在不能胜任本职位或者其它岗位，没有通过考核的员工，可以依据公司的相关规定进行辞退。 3.3人员过剩 2016引受市场不景气的影响，会存在人员过剩的情况。这需要通过考核对岗位进行精简。 建立人员素质考核评定方案，对于人员过剩的岗位进行能力考核，对资质不足的人劝退，对于产量大大减少的情况下，裁员之后要做好善后工作，最大限度减低劳动纠纷，并且做好人才库的备份，与临时分流离职人员保持必要的联系，一旦市场突然回升，产量增加，对部分裁员可进行部分回聘。必要时对优秀的过剩员工发放最低生活保障金，以留住骨干员工。 3.4关键岗位人员缺失 建立人才预警系统，对流动性较大的关键岗位做好补充计划；针对关键岗位要进行业务分解；同时要建立后备人员，以避免人员流失尤其是关键人员的流失。根据职务分析，确定岗位需求的人数，并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况分析出来，然后确定合适的人员补充。 针对关键岗位人员缺失的预警措施是：1、培养现有员工。在目前的员工中，大力加强上级培育下级的能力，从下级中挑选能力强的人进行相关岗位培训，如果上级人员出现流动，下级人员能够及时顶岗。2、现有岗位的上级负责人兼任。这个方式适用于短期关键岗位紧缺的顶岗，长期来看，还是要拓展多方位的人员输入渠道。3、通过内部调动及时解决人员短缺问题。4、外聘。 外聘的时间周期较长，需要拓展多口径的人员输入渠道，加强和市人才专业技术院校合作和人才测评。 岗位人员应急分为“四步走”，即“事前预防、事发应对、事中处置、善后恢复”。对于一线