人力资源部工作计划和总结.pptVIP

人力资源部 年度工作总结和 年度工作计划 2、 招聘管理工作 3、培训管理工作 4、绩效管理工作 5、薪酬管理工作 一、 年问题总结 1、员工关系管理工作 目 录 二、 年工作计划 6、人力岗位设置及预算 员工关系管理 1、员工流失率偏高，全年员工流失率： %，并且是关键部门、关键岗位或人才流失率对应偏高，反应出：对员工缺乏关怀和沟通；工作环境、薪酬福利等方面缺乏一定的吸引力；离职沟通和记录没有到位，缺乏实质分析；对公司的的积累和长远发展带来一定的负面影响。 3、用工方式、社保缴纳等不统一、不严谨，与劳动和社保的法律法规等相关规定还有不一致的地方，存在较大法律风险，在实际劳动关系处理中，公司较为被动。 2、员工入离职手续和流程存在繁琐、不清晰和矛盾的地方，如OA和纸质手续的衔接、用人部门和人力资源部门在员工关系方面的分工和衔接等；员工信息和档案统计不适时，不准确。 2012年问题总结 招聘管理 1、人才需求和定位不准确，中高级人才比重偏低，尤其是生产技术工人中初高中学历的比重偏大，人才结构不合理、不平衡，与人工成本存在结构性矛盾，这将导致在生产过程中，意识不到位，对产品工艺、质量等的贯彻执行和提升带来制约。 3、员工面试手续和流程存在繁琐、不清晰的地方，如用人部门和人力资源部门在分工和衔接；用人部门面试缺乏客观评价标准、主管性较强。 2、试用期员工流失数量占总体流失数量的 %，录用（不来）流失率 %，反应出：对新人缺乏关怀和系统培训；面试准确性不高，效度偏低；公司招聘的竞争力和吸引力不够。对招聘效果造成影响，招聘成本相对较高，难以完全保证公司用人需求。 4、招聘渠道较为单一，以网络招聘为主，现场招聘、猎头、校园等渠道较少。 2012年问题总结 培训管理 1、培训制度和流程不健全：新员工/岗前培训、职后培训，基础培训、技能培训、管理培训，员工培训、中层培训、高层培训，内部培训、外部培训，理论培训、实操培训，部门培训、公司培训等不同分类的培训缺乏统一建设，每个分类的内容也不全、分散，甚至空白。 3、培训讲师、培训课程、培训教材、试题库等开发不够，比较匮乏，部门因主、客观原因对这些重视程度不够，难以把培训落到实处。 2、培训需求调查不及时，缺乏分析，针对性不强，计划性不够，临时性培训较多，缺乏系统性培训。 4、培训考核标准和后续的效果缺乏客观评价，培训结果在考核、调岗、调薪等方面缺乏应用，培训凸显流于形式。 2012年问题总结 绩效管理 1、绩效制度有待进一步完善，绩效指标缺乏数据基础，量化指标较少，主管定性指标偏多，难以做到相对较多的客观和公正。 3、考核结果的应用较为单一，在人员调岗、调薪、奖金、晋升或淘汰等方面缺乏深入分析和运用。 2、考核流程较为繁琐，考核实施周期较长，一般实际超过2周接近3周时间。绩效沟通、反馈和改进没有开展，没有真正考虑和实现绩效管理的目标。 4、试用期考核较多流于形式，客观标准较少，部门重视程度不够，难以对新员工形成较为准确的评价。人才选拔或储备考核空白。 2012年问题总结 薪酬管理 1、薪酬体系和制度还可进一步落实和完善，不同岗位、职级的薪资标准缺乏评价标准，定薪和调薪流程可操作性差，薪酬信息统计和发放不适时、不准确。 3、部门组织架构、岗位分类、岗位职责、任职条件、岗位说明书不全面、不系统，岗位评价几乎空白，薪酬标准的制订缺乏数据分析和支持。 2、相关岗位尤其是中层、高层和关键技术岗位的薪酬形式不固定、不明确，变化和随意性较大，年薪制、期权等薪酬形式未落到实处，对中高层人才的引进和核心骨干的培养带来制约。 2012年问题总结 员工关系管理 Add your title in here 1、以法律法规的规定为指导，修订《员工关系（入职、辞退、辞职）管理制度》、《员工考勤（病假、事件、年假、调休、加班等）管理制度》、《员工手册》，明确纸质手续优先、OA手续补充的原则，简化、优化和规范员工关系办理流程，统一缴纳社保，规范劳动合同签订，透明和灌输公司管理制度、规范和文化，引导员工日常行为。 目标：入离职资料全面、合规；员工信息档案全电子化、全面、适时、准确；社保缴纳、劳动合同签订100%覆盖；考勤、奖罚等有规、有据可依；规避潜在的劳动法律风险。 3、规范员工离职沟通管理，部门内沟通和人力沟通有据可查，确实把握和分析员工真实离职原因，为公司相关工作的改进，提供可靠准确 的数据支持。 目标：员工离职面谈有书面记录，面谈率100%。 2、实施定期“员工满意度调查”，纳入部门考核，加强员工日常关怀和沟通，规范“意见箱”管理，