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2017-度人事工作总结报告 时光荏苒，伴着繁忙的脚步声，我们又迎来了新的一 年，又到了我们年度工作总结大会开始的时刻。下面是小 编搜集整理的20xx年度人事工作总结报告，欢迎阅读。 20xx年度人事工作总结报告一一、20xx年度人事工作 各项数据汇总 离职： 数据分析：20xx年度对比2017年度，公司管理人员新 进、离职人数均呈现下降趋势，这说明人员的稳定性在 20xx年比较突出，这与20xx年度中公司实行的一系列福利 政策、加薪、公司的较快发展有一定的关系以及公司相关 政策的改变（晋级加薪考核制度、员工差异化表现、假期管 理规定的调整等）；而行政板块在20xx年度中离职人数较去 年上升18 %，综合20xx年度管理人员离职的原因只要有以 下几点： 1、 家是外地的，想要回家发展； 2、 薪资待遇低，想要找更好的发展途径； 3、 对目前公司一些文化制度不能适应； 4、自己创业或者帮助家人一起打理事情;深造； （二）同比2017年度，公司人员离职工龄数据： 数据分析：以上数据可以看出相对于2017年度，2 Oxx 年度的离职人数明显成下降趋势，但工龄在一年以内的人 员流失率还是占全年的60%以上，而这部分人离职原因： 1、适应不了目前的工作劳动强度;2、薪资待遇低;3、自离 现象严重； 1年以上老员工离职率对比去年有所上升，其中部分都 是因为身体不好的原因而离职，其中1-3年离职人员有4 人因到退休年龄离职;3-5年离职人员中有7人因到退休年 龄离职职;5-8年离职人员中有11人因到退休年龄离职;8 年以上离职人员有7人因到退休年龄离职； 在改善福利待遇、生产环境，加强对新员工的关心程 度的基础上，还要加强对老员工的稳定性工作；老员工在工 作环境的适应性、技巧性、熟练程度、经验等方面相对于 公司发展来说都是至关重要的； 一线新进员工适应不了目前的工作强度（特别是包装 工、检验员），而且这2个工种人员的年龄阶段基本上都是 20岁左右的人员，工作经验少、年龄小、不能适应工作劳 动强度是包装工、检验员离职的主要原因； （三）生产管理中心各分厂20xx年度在职人数（不含管 理人员）及流失率数据（截止20xx年11月数据）： 数据分析：20x x年各分厂平均人数及配件流失率数据 对比201 7年均成下降趋势，在2 Oxx年中各中心、部门、 分厂实行的定编定岗的工作，有效的控制了各分厂人员编 制，同时加强了人员流失率的管控考核力度，一定程度上 减少了人员流失； 20x x年1月份重新修订的人员流失率考核的办法，在 一定程度上控制了各分厂流失率，由于疾病或其他由指定 医疗机构出具证明不宜继续工作的员工离职和分厂外聘高 薪技术人员由于入司前后都是由公司统一安排到技术对口 的岗位，其离职更多是客观原因，故该类人员离职不计入 分厂的离职率考核之中，而这2项特殊情况的加入则大大 减少了各个分厂每月的流失基数，，从而降低的流失率。 而每月自离的员工流失还是无法控制，而次部分离职 员工则加大了流失基数。 （四）公司管理人员学历比例如下（不包含子公司人员）: 20x x年度大专学历以上人员下降1 2%，因为在20xx年 度中，根据定编定岗要求的精神，总体管理人员的人数是 成下降趋势。 而在生产管理人员学历在中专及以下人员的比例在整 个生产板块中是63%，其中大部分都是分厂的加工主管、带 班长、成型主管级助理等岗位，新提拔上来的管理人员的 学历层次都是普遍偏低的，故在加强对一线原有管理人员 特别是学历层次较低人群的学历提升，重点是管理水平的 培训提高，还要加强管理人员的管理水平。 二、20xx年度人事工作总结： （一）2 Oxx年度（截止）共计整理了薪酬文件397份，其 中定额类报告114份、指标类报告90份、其他类193份； 人员调动类文件共计调动3 2 0人，其中一线员工调动 239人，管理人员调动81人； 奖惩类文件共计29份。 （二） 人员退休：根据人力资源 20xx】4 2号文件的重 新调整，从20xx年4月份开始实施，各分厂到年龄退休人 员的补助金由原先的75900元，降为69200元，共计节省 6700 元; （三） 子公司组织架构的建立、调整，逐步实现集团化 管理，实现了总公司对子公司人事等相关信息的把控，监 督和管理;对子公司人员进行金蝶k3的相关培训， （四） 基本完成公司在职人员户口本档案资料收集的工 作； （五） 新进员工入职档案的修改，使内容更加详细、完 整、规范； （六） 所有工作、文档、资料能建立E XCEL表格的，全 部登记将相关信息记 录在表格中，并扫描了电子档备案，表格与电子扫描 件的结合，更加方便、准确的查询相关所需信息； 三、20xx年度人事存在的问题及建议： （一）目前各分厂在做人员流失率的时候，各分厂都计 算好